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Soft skills & Recrutement : Tout savoir

Temps de lecture : 6 minutes

Je vous ai souvent parlé des soft skills, ces compétences personnelles et sociales, dites aussi compétences transversales qui deviennent désormais le Saint Graal des collaborateurs talentueux.

Dans mes différents articles, dès 2014 je vous parlais déjà du Nirvana des soft skills, notamment lors de la recherche d’emploi. Force est de constater, 8 années plus tard que ce verbatim a désormais acquis ses lettres de noblesse et c'est tout sauf un effet de mode. Bien au contraire !

Je ne m’étais jamais encore attelée à parler de ces concepts phares à considérer comme des compétences à évaluer en phase de recrutement.

Alors, voilà c’est chose faite, employeurs comme salariés, focus sur 3 concepts phares à considérer dans vos approches ?

Soft skills : de quoi parle-t-on ?

Avant de chercher à identifier ou à évaluer les soft skills faut-il encore savoir que quoi on parle. En effet, on place toujours les soft skills en face des hard skills qui elles, sont les compétences techniques que l’on possède.

Définition des soft skillS

Certains définissent les soft skills comme des qualités personnelles et sociales.

Cette définition à mon sens est réductrice. Je préfère celle de la compétence transversale. Dans le premier cas, cela pourrait s’apparenter à une façon d’être, de se comporter. Dans le second cas, ce sont des compétences qui permettent d'en développer d’autres.

Les soft skills sont des compétences fécondes qui ont un effet de "démultiplicateur". Et c'est bien là l'effet Whouaa qui m'intéresse !

Il existe de nombreuses soft skills, la liste n’est pas exhaustive.

Ce sont des Méta Compétences qui ont une influence sur d’autres compétences.

  • Savoir collaborer en équipe favorise la performance collective ou encore la résolution de conflit.
  • L’art de communiquer contribuera à développer des capacités à la négociation.
  • Une bonne gestion des émotions permettra de gagner en confiance et de ce concentrer sur l'essentiel

L'ensemble des soft skills sont liées entre elles, c’est comme une toile de compétence. Développer des softs skills permettent d’en développer d’autres !

Pourquoi en parler ?

Je crois que c'est clair non ? Si ce sont nos softs skills qui boostent notre performance et notre bien être au travail, il est grand temps déjà de les reconnaitre, puis d'en prendre soin et enfin de la faire grandir !

Dans une période où les entreprises ont des difficultés à recruter, s'investir dans une stratégie d’évaluation et de formation aux soft skills, c'est un pari gagnant propice à la rétention des talents.

Avec les crises que l'on vient de traverser, les collaborateurs ont de plus en plus besoin de sentir que les entreprises s'investissent à leurs côtés. Ils veulent pouvoir se sentir utiles et désirent s'engager dans des politiques fondamentales de l'entreprise, comme la RSE ou l'inclusion. Les salariés ne désirent plus démontrer leurs compétences, ils souhaitent qu'on leur donne la possibilité de les développer et de les faire grandir.

Les softs skills sont la promesse de voir un salarié évoluer dans l'entreprise et s'adapter

une mode ou une révolution de fond ?

Loin d'être un effet de mode, il me semble évident que les soft skills et leur développement s'inscrivent dans la durée comme étant un model vers lequel tendre et sans cesse progresser.

A l'heure de l'agilité, collaborateurs et entreprises ont tout intérêt à développer leur soft skills.

  • A titre d'exemple je constate avec joie que les formations et échanges de pratique autour de la communication non violente (CNV) se multiplient.
  • Egalement, je suis de plus en plus sollicitée par des ESC et école d'ingénieur pour sensibiliser les jeunes diplomés sur leurs soft skills.

Candidat identifiez et illustrez vos Soft skills

Difficile parfois de faire de l’introspection et de déterminer quelles sont nos soft skills.

Un proverbe chois dit "Connaitre autrui n'est que science, se connaitre soi-même, c'est intelligence".

Faut-il encore avoir les armes et les outils pour le faire. Pour ma part, je pense qu'une bonne démùarche est de réaliser un “bilan de compétences”. Que vous soyez en quête d’une formation ou d’un nouveau poste, le bilan de compétences vous aidera à mieux vous connaître, identifier et valoriser vos talents et à déterminer vos zones de brillance.

Mais au préalable, dans tous les cas, vous devez être convaincus que nous sommes dans le domaine de l'indispensable, du non négociable et encore moins du superflu.

Savoir donner envie, inspirer confiance est tout aussi important que savoir utiliser des fonctionnalités d'Excel.

Les considérer comme de vraies compétences

Pas encore convaincu(e) ?

De nos jours, les entreprises sont friandes des candidats qui possèdent des soft skills. En effet, elles sont d'une part une véritable richesse vecteur de motivation et de progrès pour l'ensemble des équipes. D'autre part, elles ne connaissent pas d'obsolescence comme c'est le cas pour les compétences techniques.

Prenons l'exemple d'un développeur qui maitrise parfaitement un langage informatique. Sa compétence technique sera obsolète à l'approche d'un nouveau langage de programmation. En revanche, le salarié qui est curieux et autonome, aura une capacité d'apprentissage et d'adaptation lui permettant d'acquérir rapidement une compétence face à ce nouveau langage.

Savoir les faire grandir

Puisque que les recherches des entreprises évoluent quant aux compétences des salariés, il devient essentiel de savoir faire grandir ses softs skills.

Si certains experts tendent à vouloir les intégrer au parcours de formation, sachez que vous êtes capable de faire grandir vos propres soft skills.

  • Vous les avez identifiées ?
  • Tentez de les évaluer sur une échelle,
  • Puis définissez des objectifs pour atteindre le niveau supérieur.
  • Que devez-vous mettre en action pour y parvenir ?

Vous questionner, vous entrainer et progresser

Je suis navrée de vous le dire, mais si vous ne sortez pas de votre zone de confort, vous ne ferez jamais grandir vos soft skills.

Pour vous aider vous pouvez partir de la Roue des Soft Skills, illustrée par ToDoSkill

Considérons par exemple votre esprit d'équipe :

  • Que faites-vous pour votre équipe ?
  • Que pourriez-vous lui apporter de plus ?
  • Une fois que vous avez trouvé la réponse, déterminez votre plan d'actions pour y arriver.

Concernant votre intelligence émotionnelle :

  • Comment réagissez-vous face à une critique ou une situation stressante ?
  • Quels sont les objectifs que vous voulez atteindre ?
  • Quelles sont les actions qui vont vous permettre d'y arriver ?

Recruteurs repérez et appréciez les Soft skills de vos candidats

Fini ce temps où l'on ne recrutait que sur CV.

Aujourd'hui pour nous recruteurs, il est impératif d'intégrer les softs skills dans nos process de recrutement.

Pourquoi ? Tout simplement pour éviter de recruter des clones.

À compétences techniques égales, ce qui fait le succès d'un candidat, ce sont ses soft skills

Solution pour faire face à la pénurie de certains profils et vous viser la performance : diversifisier nos cibles grâce aux soft skills !

Attention au CV et aux entretien 'trop" structurés

Vous le savez, je n'ai cesse de le répéter, pour faire un bon recrutement, il ne faut pas s'arrêter au CV. Seriez-vous par exemple prêt à laisser passer une pépite, sous prétexte qu'elle n'a pas de CV ou un CV qui ne matche pas totalement.

Nous devons sortir de la logique du CV : trop rigide, trop restrictifIl. À recruter des candidats uniquement sur les hard skills, vous ne recruterez que les mêmes profils, avec les mêmes compétences et aussi les mêmes failles. Arrêtons de recruter des "mots clés" !

Je vous pose donc la question : sans CV qu'est-ce-qui fait un bon candidat pour vous ?

Ne me dites pas que vous ne vous fierez pas à votre ressenti, à ce qu'il a dégagé, à sa manière de se comporter ?

C'est le moment de vous alerter sur l'entretien structuré. Certes c'est un excellent moyen de palier aux biais évaluatifs, de garantir une "équipé de traitement" à chacun mais quid de la qualité de la relation ?

Attention aux recruteurs RH "robotisés", dont le seul souhait est de respecter leur liste de questions. A force de vouloir normaliser un entretien on passe à côté de l'essentiel, selon moi : Le lien de confiance.

Si chacun joue un rôle on passe à côté, croyez moi !

Le candidat doit se senti en confiance, et doit converser avec nous et pas répondre à un interrogatoire. C'est seulement quand cet espace d'écoute véritable est crée que la "vraie personne" répond à nos questions et non pas le "candidat model" ou le "candidat mal à l'aise".

Déclinons à la fois un questionnement structuré et factuel et une qualité d'écoute active.

De nos jours, on ne peut plus se contenter d'un simple CV ou d'un entretien sommaire.

Il convient de se baser sur un questionnaire de mise en situation où candidats et recruteurs font le lien entre expériences et réalisations passées et le poste à pourvoir. Le tout en intégrant Hard Skills et les Softs Skills.

Quand je mène un entretien où j'évalue un candidat au regard d'un poste, je vais me focaliser sur ce qui fait la vraie valeur du candidat : sopn potentiel une fois en poste.

Je vais chercher chez lui, le meilleur de lui-même, je me positionne en phase d'écoute active. Je l'aide à illustrer ses talents. Bien souvent en situation ils savent comment faire, réagir et en même temps, lors d'un entretien de recrutement, trouver la bonne illustration de situation vécue est moins aisée.

Je ne cherche pas à le tester, à le mettre mal à l'aise. je suis juste curieuse d'en savoir plus, de bien comprendre qu'elle était sa contribution. Je vais lui demander d'expliciter des expériences passées et ce qu'il en a retenu. Je me base sur son expérience pour mettre en valeur ce qu'il est vraiment et ce qui fait sa force.

Le retour d'expérience est sans nul doute ce qui me semble primordial dans l'instauration d'une bonne relation. C'est ce qui permettra au candidat de mettre en avant ses forces et ses faiblesses de manière naturelle et de déceler les besoins de formations éventuels.

Pour aller plus loin : si ces soft skills s'avèrent si importantes, quelle valeur leur attribuer ? Par exemple entre recruter un manager « Excel » et un « Manager coach » ?

Le salaire proposé doit-il être différent ?

Je pose ici la question de la monétisation de ces soft skills au même titre qu’une certification ou d’un diplôme, ou encore d’un permis ?

Quid de la valeur des soft skills ? Voilà qui ouvre le débat. QU'en pensez-vous ?

Faites appel à un Professionnel

Vous souhaitez évaluer les soft skills de vos collaborateurs, de vos futurs talents ou de vos étudiants ? Nous vous accompagnons dans votre démarche.

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