Le Nirvana des soft skills ! 3ème partie

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Etre créatif, savoir innover, avoir confiance mais aussi, savoir interagir avec les autres sont autant de soft skills qui mènent à la performance individuelle et collective.

Il est urgent d’en prendre conscience et d’apprendre à identifier et à développer ces fameuses compétences intangibles !

Pour rappel, lors de notre premier billet d’entrée en matière, « Soft Skills » soulignait que :

“Toutes les entreprises recherchent aujourd’hui des personnes qui sont innovantes et créatives. Peu importe le cadre d’emploi, on attend de nos collaborateurs des capacités à trouver de nouvelles idées, à entrainer leurs équipes ou collègues”.

Soft skills = Talents Personnels

OK c’est entendu ! Mais ensuite ?

Après avoir défini ce que l’on nomme “Soft Skills” , et après avoir découvert comment ces dernières peuvent faire la différence (Recruter un chômeur, même pas peur), je souhaite interpeller les DRH, les managers et les recruteurs !

Lisez jusqu’au bout ce billet ! et ne passez plus à côté de ces compétences, trop souvent mises au second plan !

J’ai questionné spécialement pour vous, Jérôme Hoarau et Julien Bouret, co-auteurs du livre “Réflexes Soft Skills” :

 

Fabrice Jerome et Julien (2)

Comment en situation de recrutement, peut-on identifier la présence de Soft Skills ?

Identifier les soft skills, c’est d’abord prendre conscience qu’elles existent.

Pour ce faire, on peut se poser la question de savoir ce qui rend une personne singulière. Dans le cadre, d’un recrutement, qu’est-ce qui caractérise la singularité de la personne qui postule ? Le recruteur qui est amené à rencontrer plusieurs candidats pour un même poste doit en ce sens définir la valeur ajoutée humaine que peut apporter telle ou telle personne pour un même poste « technique ».

En effet, il est important de garder à l’esprit que les soft skills sont au service des hard skills (compétences techniques). Elles vont permettre d’optimiser les aspects techniques du métier et les relations interpersonnelles en jeu dans le poste. Elles représentent en quelque sorte le « capital humain » de l’entreprise.

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Si vous êtes recruteur, que retenez-vous de l’échange que vous avez avec la personne dans son attitude, sa façon de s’exprimer, sa façon de vous écouter ?

Si en tant que recruteur vous recherchez des soft skills particulières chez un candidat, listez-les avec précision et mémorisez les en vue de l’entretien. Cette étape de mémorisation est simple mais servira de point de repère durant l’entretien pour effectuer une mesure d’une ou plusieurs soft skills. Vous pouvez d’ailleurs utiliser une grille de notation.

Par exemple, sur une échelle de 0 à 10, cette personne semble avoir une soft skill « adaptabilité » de niveau “6”. Vous pouvez également questionner le candidat sur ses soft skills pour mesurer sa sensibilité à ce type d’aptitudes.

Enfin, un excellent moyen pour un recruteur d’identifier les soft skills d’un candidat serait que le recruteur ait lui-même effectué un travail d’identification, de développement et de déploiement de ses propres soft skills. Cette démarche accroîtra naturellement sa sensibilité aux soft skills des postulants.

Comment un DRH, un manager ou un salarié peut agir sur les Soft Skills de son collectif, de ses subordonnés ou des siennes directement ?

Cultiver ses soft skills nécessite d’avoir une réelle volonté de les développer.

Si l’on prend l’exemple de la gestion du stress, celle-ci ne peut-être cultivée que par une envie d’utiliser chaque situation « stressante » comme un entraînement à sa gestion du stress. L’envie est primordiale pour garder à l’esprit que chaque situation professionnelle, qu’elle soit individuelle ou collective peut être un terrain de jeu pour le déploiement de ses soft skills.

Notre ouvrage Le Réflexe Soft Skills (aux éditions Dunod) invite à faire de ce déploiement un véritable réflexe que l’on peut activer, même dans les situations les plus déstabilisantes. De la même manière qu’il vous a fallu effectuer environ deux mille pas pour apprendre à marcher en adoptant le réflexe de mettre un pied devant l’autre, il vous faudra exercer régulièrement vos soft skills pour les intégrer dans votre rapport au travail, et dans vos relations à autrui.

Par ailleurs, il est intéressant, pour les cultiver de privilégier certaines soft skills « de prédilection » ; elles seront le levier de développement d’autres soft skills.

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Si vous êtes quelqu’un qui possède une forte capacité d’observation et que vous travaillez en équipe, utilisez cette soft skill pour « observer » celles de votre entourage. S’inspirer des soft skills des autres est aussi un fabuleux moyen de se perfectionner dans les siennes. Si vous voulez améliorer votre élocution orale, observez les personnes qui sont à l’aise à l’oral. Vous en retirerez des informations précieuses pour votre propre travail de développement.

Ce qu’il y a de passionnant avec les soft skills, c’est qu’elles sont « contagieuses ».

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De récentes découvertes neuroscientifiques sur ce que l’on appelle les neurones miroirs ont démontré en quoi le fait d’activer certaines soft skills, telles que l’empathie ou la confiance, plaçait l’entourage dans les mêmes dispositions pour activer lui aussi ces mêmes compétences intangibles.

On ne peut pas agir directement sur les soft skills de son collectif ou de ses subordonnés, mais on peut adopter l’attitude optimale qui invitera ces personnes à déployer les mêmes soft skills que vous.

Aussi, un moyen d’impacter positivement le déploiement des soft skills de votre entourage est d’adopter une attitude confiante dans le fait que celui-ci possède des soft skills, au moins de façon latente, qui ne demandent qu’à être activées.

Lorsque vous regardez le potentiel d’une personne, et non ce qui manque chez elle, vous la valorisez de manière à ce qu’elle puisse déployer ce potentiel.

Avez-vous des exemples d’entreprises ou de bonnes pratiques managériales, qui vont dans le sens de l’identification et du développement des Soft Skills ?

Certaines entreprises ont adopté un système d’autoévaluation et de validation par ses pairs comme dans le secteur de l’audit par exemple.

Un auditeur senior a porté un témoignage en ce sens dans l’ouvrage, expliquant comment les compétences « hard » et « soft » sont utilisées au cours d’une mission précise. Cette pratique managériale a plusieurs vertus :

    • Prendre du recul sur la réalisation d’une mission
    • Prendre conscience des hard skills et des soft skills développées sur le terrain
    • Faciliter l’évaluation par son ou sa supérieur(e) hiérarchique

 

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De même, FBS (France Business School) a fait évolué son processus de recrutement de ses étudiants à travers ses Talent Days pour avoir une vision plus globale des profils des postulants (leurs hard skills et leurs soft skills), ce que n’apportaient pas ou peu les concours classiques d’ESC. Suite à ce recrutement, les étudiants sont suivis sur ces soft skills tout au long de leur scolarité à travers le Talent Development Centre.

Merci Jérôme & Julien et au plaisir d’échanger à nouveau ! Passons maintenant au terrain ! C’est bien beau d’employer de nouveaux termes mais concrètement dans la vie de tous les jours qu’en pensent les managers ?

Agnès Simond directrice agence Pôle Emploi depuis plus de 10 ans, évalue, recrute, intègre, accompagne et manage des équipes jusqu’à 40 collaborateurs ! Elle n’emploie pas l’expression de “soft skills” … et pourtant ! Quand je lui demande de me décrire les caractéristiques des collègues qui sortent du lot ! … (Vous savez ceux avec qui on a plaisir à travailler … ceux dont on pense “il ou elle a tout compris” , “il ou elle ira loin”),

Agnès ne me parle pas d’expérience ou de diplôme. Non, elle parle de ….

 

Merci Agnès !

Vous l’avez compris on parle encore et toujours de “Compétences Intangibles” autrement dit de “Soft Skills” !

Alors, qu’en pensez-vous ? Partant pour focaliser particulièrement, votre attention sur ces compétences intangibles ? Regardez de prés celles qui vous sont indispensables … Celles que vous recherchez avant tout chez vos collaborateurs et aiguisez vos sens pour les reconnaitre et les faire grandir !!!

Caroline Guichet

Le Réflexe Soft Skills, Dunod, 2014 – Auteurs :

  • Julien Bouret – Coach en soft skills spécialisé dans le bien-être professionnel et les techniques méditatives. Il intervient dans les grandes écoles de management et dans les entreprises pour coacher les futurs managers et les managers sur leurs soft skills.
  • Jérôme Hoarau – Coach en soft skills spécialisé dans l’esprit d’entreprendre. Passionné d’entreprenariat, il accompagne les entrepreneurs de leurs idées à leurs projets et les forme sur leur soft skills.
  • Fabrice Mauléon – Professeur (PhD) et directeur du Learning hub à France Business School, responsable de formations, de chaires de recherche et intervenant dans de nombreuses institutions à l’international. Il est passionné d’innovation pédagogique et des techniques facilitant la diffusion du savoir et l’appropriation de connaissance.

COMMENTAIRES

  1. Merci Caroline pour la publication de cet article.
    Je suis curieux de lire ce que pensent les recruteurs au sujet des soft skills. Bonne soirée et au plaisir d’échanger !

  2. Fabrice GOURD dit :

    Bonjour Caroline,

    Vos articles sont toujours aussi percutants.

    J’ajouterai qu’en plus des soft skills, il y a un degré de préparation qui doit être important. Afin que les soft skills puissent être mis en valeur sans être “pollué” par des questions “récurrentes, attendues et incontournables”. il faut être prêt et avoir traité tous ces éléments pour être constructif.

    Bonne journée

  3. Nassim CHTIOUI dit :

    Une excellente série sur les Soft Skills ! Merci de nous avoir permis d’en savoir davantage sur cette terminologie !
    Mais surtout de nous pousser à identifier nos Soft Skills et les travailler pour pouvoir les mettre en avant !

  4. Manon Dumas dit :

    Bonjour Caroline,
    Comme vous nous l’avez très bien expliqué dans vos différents billets, les Soft Skills jouent un rôle important. A nous dès à présent de les mettre en avant afin de pouvoir s’épanouir pleinement dans notre vie professionnelle!

  5. Bonjour,
    merci pour ces articles intéressants sur les soft skills-talents. Tout cela est tellement vrai mais malheureusement encore trop peu mis en pratique !

    En tant que Manager, j’apporte plus d’importance à la façon dont mes collaborateurs sont au sens “être” dans le groupe et comment il “font” que ce qu’ils savent faire.

    En effet, je suis persuadé que le savoir être est plus important que le savoir. Je privilégie l’intelligence émotionnelle à l’intelligence tout court. Un élément motivé mais peu expérimenté vaut bien mieux que le contraire !

    L’action du Manager, au même sens que le recruteur, va être de détecter les talents de chaque collaborateur pour les mettre au service du groupe, les combiner et les faire se développer.
    Idéalement, le collaborateur ayant conscience de soi et confiance en soi aura déjà une vision et maîtrise de ses capacités, mais le Manager doit aussi être là pour l’aider à donner un sens à ce qu’il fait en fonction de ce qu’il est et donc ce qui le motive.

    Un Manager efficient aura intérêt à bien se connaître lui-même en s’appuyant sur ses propres talents afin de mieux accompagner ses collaborateurs.

    • Bonjour Sébastien,
      Merci pour votre retour et pour votre apport combien vrai ! : “Un Manager efficient aura intérêt à bien se connaître lui-même en s’appuyant sur ses propres talents afin de mieux accompagner ses collaborateurs.”
      Au plaisir de vous lire à nouveau,
      Caroline

  6. Raphael Graca dit :

    Bonjour Caroline,

    Trois article que je trouve indispensable à fournir à tous les professionnels du recrutement ! Enfin un regard optimiste pour les demandeurs d’emploi qui constituent une terrible problématique pour le recruteur (“ça fait 2 ans que cette personne ne travaille pas, elle doit surement être incompétente”), c’est ce genre de discours qu’il faut supprimer des mentalités.

    Outre le prestige d’avoir un beau diplôme, il est essentiel pour ma part que le candidat possède un grand nombre de soft skills. Effectivement, les plus diplômés ne sont pas forcément les plus compétents ! Il ne faut dont pas s’étonner de voir près de 60% des étudiants sortant de cinq années d’études, peinant à trouver un travail, comparativement aux étudiants provenant de filière techniques.

    Raphael

  7. GLINEC dit :

    Bonjour Caroline,

    Je lis avec intérêt cet article avec beaucoup de retard sur sa parution.

    Je pense qu’il faudrait faire évoluer le concept du manager et le définir comment étant celui qui est capable d’interagir avec les autres pour créer l’atmosphère qui leur permettra d’atteindre leur maximum de potentiel, individuel et collectif… L’empathie est une qualité essentielle qui permettra de déceler le potentiel de chacun et de le développer soit en le mettant en valeur sur ses points forts, soit en l’aidant à progresser sur les autres. Chaque jour, est un match nouveau qui doit se gagner avec parfois une solution nouvelle pour s’adapter aux aléas de l’entreprise mais aussi des intéressés.
    Les softs skills ne sont pas “au service” des hards skills “mais les véritables catalyseurs et multiplicateurs” des hards skills pour tout manager en charge d’une équipe!

    Cordialement

    Marc

    • “Les softs skills ne sont pas « au service » des hards skills « mais les véritables catalyseurs et multiplicateurs » des hards skills pour tout manager en charge d’une équipe!” !!!! Effectivement … mais aussi pour tout collaborateur en veille d’amélioration et de développement de ses compétences … Merci beaucoup pour votre retour !

  8. SCOTTO Sandra dit :

    Bonjour,

    En effet, je pense que les soft skills sont très importantes pour l’individu lui-même mais aussi pour un groupe d’individu permettant ainsi une cohésion au sein de celui-ci et donc une meilleure efficacité, performance.
    Selon moi les soft skills permettent le déclenchement et l’expression des hard skills. Je m’explique, les hard skills ne pourront être utilisées de façon optimale et bien appliquées si les soft skills ne sont pas identifiées et valorisées.
    Toute fois, il est possible de développer ces soft skills, la société au sein de laquelle je réalise mon stage propose des formations externes dans la catégorie leadership permettant de développer différentes soft skills telles que la confiance en soi, la gestion de son temps, l’assertivité, l’adaptation … Nous avons de très bons feedback sur ces formations qui s’avèrent être très constructives et enrichissantes permettant ainsi une meilleur cohésion au sein de nos équipes en faveur de la bonne utilisation des hard skills !

    Merci pour cet article très intéressant.

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