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A l'occasion de l'enquête RégionsJob "Candidats vs Recruteurs, quelle est leur vision des process de recrutement", nous constatons combien les acteurs de la relation "Recrutement", les candidats et les recruteurs, se situent bien souvent sur deux planètes différentes.
Il semble grand temps de les réunir...
Des offres d'emploi à côté de la plaque !
L'offre d'emploi est destinée à donner de l'information, mais aussi, à donner envie.
Les résultats de l'enquête RégionJobs confirment l'urgence pour les entreprises à communiquer les offres d'emploi autrement.
Les candidats plébiscitent avant tout le descriptif (79%), la localisation (78%) et l'intitulé du poste (67,4%).
Ils sont agacés à 45% de ne pas avoir le nom de l'Entreprise qui recrute...(tu m'étonnes !).
Nombreuses sont les entreprises qui utilisent les cabinets de recrutement comme des agents immobiliers sans leur confier de mandat exclusif, et ainsi, les contraignant à diffuser leurs offres d'emploi de manière anonyme.
Je vous passe les détails sordides où un recruteur doit prouver la paternité d'une candidature, du style "c'est mon candidat et pas celui de mon confrère", ou encore l'effet désastreux en termes de marque employeur et de marque recruteur, quand un candidat se retrouve en contact avec deux cabinets pour un même poste !
Les recruteurs considèrent, quant à eux, que dans une offre d'emploi, le plus important est le descriptif de poste, mais citent en deuxième position la rémunération (qui arrive chez les candidats qu'en 5ème position), et ne placent la localisation du poste qu'en 6ème position.
Mes conseils :
- Un intitulé du poste précis et surtout explicite ; parfois vos titres de postes internes ne sont compréhensibles que par vous. Il faut alors traduire ce titre de poste de manière compréhensible pour le plus grand nombre et surtout, de façon à ce qu'il vous apporte un maximum de candidatures. Par exemple, pour un client du secteur de la restauration qui recrute en France des RSM, Régional Sales Manager (sans que l'anglais ne soit un pré-requis), nous avons rebaptisé ces offres d'emploi en "Chargé d'affaires restauration", puis en "Cuisinier commercial" => Bilan : un flux de candidatures trois fois plus important et mieux ciblé 🙂 !
- Eviter au maximum de diffuser des offres d'emploi de manière anonyme. Au sein de notre cabinet de recrutement Emergences RH, nous refusons de travailler en concurrence sur un même poste, quitte à ne pas rentrer un nouveau client, dit autrement : nous ne travaillons pas au succès. Nous sommes les partenaires de nos Clients et Candidats, la confiance mutuelle cimente nos relations. Nous ne sommes pas des apporteurs de CV. Notre plus value est l'évaluation des compétences et d'un projet de carrière, avec une opportunité et une histoire d'Entreprise. A ce titre, nos clients nous réorientent systématiquement toutes les candidatures qui leur sont adressées en direct. Donc, chers confrères, indiquez dans vos offres d'emploi pour qui vous recrutez et dites-en un maximum... vous verrez, vos offres auront beaucoup plus de retours qualitatifs !
- La localisation des lieux de travail. Bon sang, Recruteurs, soyez précis et utilisez les nouvelles technologies en géo-localisant vos offres d'emploi !
Des CV hors cible à la pelle !
Pour les recruteurs, un profil qui ne correspond pas au poste à pourvoir est rédhibitoire pour 60%.
En plus des candidatures qui ne correspondent pas au poste à pourvoir, je vous passe les CV et lettres de motivation remplis de fautes d'orthographes, illisibles ou encore non précis.
Mes conseils :
- Ciblez vos candidatures et, si vous êtes "hors cible", indiquez ce qui vous pousse à postuler sachant qu'effectivement, vous n'êtes pas le candidat idéal ! Combien de candidatures je reçois par exemple, pour un poste de commercial itinérant, avec pour titre de poste "télé-vendeur" ou "vendeur", qui plus est accompagnées d'une lettre de motivation standard sans aucun élément de personnalisation !
- Lisez mon article "Arrêtez de flinguer vos candidatures avec vos CV"
Des enjeux contradictoires lors des entretiens d'embauche
D'un côté, les candidats, veulent en savoir à juste titre sur le poste (91,5%), le salaire (52,5%) et les possibilités d'évolution (47,6%).
De l'autre côté, les recruteurs s'énervent quand les candidats les questionnent sur les conditions et la rémunération du poste.
Soyons honnêtes... sur ce point il est avant tout question de stratégie et de mesure.
Mes conseils :
Candidats, il est évidemment normal d'aborder la question de la rémunération lors de l'entretien, mais pas dès le début...
Cela doit venir en fin de discussion et avec tact. Par exemple, ne demandez pas la valeur faciale des tickets de restaurant ! En revanche, la question du package et des conditions de travail, doit être posée, alors que vous êtes 43% à ne pas le faire !
- Préparez vos éléments de langage ; soyez au clair avec votre dernière rémunération et vos prétentions
- Ne focalisez pas uniquement sur la partie rémunération, le contenu du poste, les évolutions possibles ou encore les projets confiés sont autant de critères qu'il faut mettre en balance.
- Etudiez le marché et l'Entreprise,
- Annoncez toujours une fourchette
- Ne gonflez surtout pas votre ancien salaire, mais pour autant ne demandez pas moins pour être sûr(e) d'être retenu(e) !
Recruteurs, cela ne sert à rien de vous lancer dans un process de recrutement avec un candidat sans que vous ayez abordé précisément cette question.
- Quelle est ou quelle était la rémunération du candidat (fixe, primes, participation et avantages annexes) ?
- Quels sont à présent ses souhaits ?
- Quelle rémunération proposez vous ? Soyez au clair avec tous les détails. Etonnamment, ce point parfois peut être flou chez certains recruteurs opérationnels 🙁
- Mais surtout, communiquez vos "promesses employeurs" qu'est-ce que vous offrez en plus d'une simple rémunération brute annuelle ? Un environnement de travail ? du développement de compétences ? Des perspectives d'évolution ?...
Au final, Recruteurs, Candidats :
- Mettez-vous à la place de l'autre,
- Soyez au clair avec vos objectifs
- Ayez précisément à l'esprit ce que vous proposez
- Sachez communiquer clairement vos attentes
- Ne perdez pas de vue que le recrutement c'est aussi un exercice de séduction.
D'autres points sont abordés dans cette enquête RégionsJob, comme les questions qui agacent le plus les candidats, ou encore les moyens utilisés pour relancer un recruteur après un entretien... n'hésitez pas à en prendre connaissance !
Réussir vos Recrutements
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En savoir plus
Bonjour,
Tout d'abord merci pour cet article très intéressant. Je prends note notamment des conseils que vous donnez concernant le sujet de la rémunération. En effet, il est toujours assez gênant d'aborder cette question en entretien sans paraître trop direct.
Ensuite, j'aimerais revenir au paragraphe dans lequel vous comparez le recrutement à une forme de séduction. Je suis en partie d'accord avec vous, cependant je pense qu'il n'y a pas que cela. Le plus important à mes yeux est la sincérité.
Je parle en connaissance de cause, laissez moi vous expliquer:
En pleine recherche intensive de stage, j'ai eu la chance d'être approchée par un chasseur de tête sur Linkedin.Les premières entrevues s'étant très bien déroulées, j'entre en contact avec l'entreprise cliente.
Durant l'entretien avec le directeur, "monts et merveilles" me sont présentés, je suis apparemment LA candidate idéale. Cependant, au fil de la discussion, les missions présentées dans l'annonce sont un peu mises de côté pour laisser place à des missions ne correspondant pas du tout à mon profil...
J'ai donc très vite compris que s'il essayait autant de me "séduire" c'était seulement pour ne pas perdre l'argent qu'il avait investi dans un cabinet de recrutement. Comment voulez-vous avoir envie de "séduire" à votre tour lorsque vous voyez qu'en face de vous, la démarche du recruteur n'est pas sincère? Je vous avoue que cela reste très difficile.
Le but d'un recrutement n'est pas de combler les vides qu'il peut y avoir dans l'entreprise avec le premier candidat venu. Le but est de trouver LE candidat, je dirais même LE talent qui correspond réellement au besoin de l'entreprise et vice versa.
Article très intéressant ! On remarque à quel point il y a une différence de perception entre les différentes parties prenantes lors d'un process de recrutement.
Merci Julie pour ce commentaire !
Bonjour,
Non, un entretien n'est pas un "exercice" et encore moins de "séduction" : on n'aura peut être pas d'autre chance à saisir et on est pas en face-à-face pour se farder, battre des cils et dire ce que l'autre veut entendre (si vous reconnaissez pas la femme qui est dans votre lit après démaquillage, vous serez déçu). Un entretien doit être un échange sincère d'informations claires.
Ce qui est rédhibitoire pour un candidat : une annonce avec des fautes d'orthographes (avons une fois pour toutes que tout le monde en fait, même par inadvertance : vous avez vu toutes les coquilles qui traînent dans les articles des meilleurs journaux nationaux ?), une liste de missions ou tâches à n'en plus finir (sorte de liste à la Prévert), des informations pas assez précises (logique donc si les candidatures sont hors sujet), le nom de l'employeur (comment voulez-vous personnaliser la candidature ?), des annonces qui se ressemblent toutes les unes aux autres, un salaire sous-dimensionné par rapport aux compétences et responsabilités demandées, un employeur qui fait attendre un candidat 45 minutes sans même s'excuser... je continue ? Peu importe la géolocalisation, il suffit de taper l'adresse dans Google maps.... Cibler que les offres d'emploi pour lesquelles on "match" à 100% revient à faire le même travail toute sa vie : comment garder la motivation ? comment évoluer ? où est le challenge ? Je m'y refuse... think - and go - out the box !
Un chaleureux merci pour votre commentaire. Vous avez tout à fait raison : un entretien doit être un échange sincère d'informations claires.