Tous DRH… Mon oeil !

dans DRH | par

Tootsie_089Pyxurz

Depuis 2001 je travaille au service d’entreprises petites et grandes structures pour les aider à recruter les meilleurs candidats. J’aime mon métier, il me passionne mais, parfois… je bondis de mon siège !!! Comment est-il possible qu’un chargé de recrutement, un DRH ou encore un manager flingue sa marque employeur et ruine son recrutement ????

J’assiste régulièrement à des conférences, à des débats et à des rencontres entre professionnels RH et chasseurs de têtes. Certes, à chaque évènement j’en ressors “boostée” par de nouvelles rencontres et de nouvelles idées à mettre en oeuvre au sein de mon propre cabinet…

Tru Paris

 

Mais… si je suis honnête avec vous, parfois j’en ai ma claque ! Il y a un fossé entre ce que les DRH et autres responsables “Marque Employeur” chantonnent et… la réalité du terrain !

Tous les collaborateurs sont ambassadeurs qu’ils le veuillent ou pas de la marque employeur de leur société : OK, nous sommes tous d’accord sur ce fait.

Mais là où le bât blesse, c’est quand un manager (en situation de recrutement) opérationnel ou d’une direction “RH” n’assume pas cette responsabilité !

Plus qu’une responsabilité, il s’agit d’une compétence managériale :

  • Savoir être réactif
  • Savoir recevoir un candidat
  • Savoir l’écouter
  • Savoir le renseigner
  • Savoir l’informer
  • Savoir l’accompagner soit dans sa prise de fonction, soit dans la réception et l’exploitation d’un retour négatif

Je lis beaucoup d’articles où l’on dénonce les pratiques des candidats vis à vis des recruteurs, et à l’inverse j’assiste à des grandes messes dans lesquelles on sacralise la sacro sainte “Expérience candidat” :

  • Toi candidat : fais en sorte de faire vivre à ton recruteur une bonne expérience
  • Toi entreprise : fais de même ! (après le client nous passons à la mode “Le candidat est ton Roi”)

Mais cela n’est pas si simple ; autant le candidat est responsable de lui-même, autant l’entreprise de son côté est une créature à plusieurs têtes !

Nous sommes encore très loin du monde idéal : “Tous DRH”.

Je ne vais pas être trop longue c’est promis, voici quelques situations qu’il m’est arrivé de rencontrer :

Dans chacun des cas nous sommes dans une situation de recrutement stratégique : avec un budget dédié, une équipe mobilisée (n+1 ; n+2, chasseur de tête externe (bibi), chargé de recrutement interne, DRH et parfois président ou DG), n’oublions pas des enjeux forts en termes de développement de business attendu (une fois le nouveau collaborateur aux commandes), et d’espoir des équipes internes en place !

Un timing au ralenti

L’urgence du terrain n’est pas celle des fonctions supports, c’est bien connu !

(… Même si parfois c’est l’inverse). J’ai rencontré par le passé des opérationnels réactifs et des directions des ressources humaines qui mettaient trop de temps à … fixer des rendez-vous, …. à donner des retours … ou encore à formuler des propositions.

Tout le monde s’est rencontré, toutes les parties se sont mises d’accord, il ne reste plus qu’à formaliser un protocole. Une semaine, deux semaines, trois semaines s’écoulent … et, silence radio. Je relance le service concerné : “Oui Oui Madame Guichet dites bien à votre candidat qu’il ne s’inquiète pas, la proposition va partir”… Trop tard mon poulain, refroidi par ce manque de réactivité finalement avait accepté une contre proposition interne… Dommage !

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Des entretiens dépourvus de courtoisie

Des candidats se déplacent souvent de loin, prennent un ou deux avions, font l’avance des frais de déplacement, rencontrent une, deux personnes, et parfois même enchainent trois entretiens successifs et parmi le lot des interviewers, nous avons un manager qui reçoit ledit candidat comme si ce dernier venait du bureau d’à coté.

Collé à son fauteuil de ministre, le nez dans ses dossiers, le candidat entre dans son bureau, le recruteur lève la tête mais pas ses fesses.

Le candidat s’assoit et se lance docilement dans cet entretien dénué de courtoisie et d’amabilité.

Pour les salutations, même scénario : “Merci Monsieur, nous vous tiendrons informé” (vous l’avez compris c’est notre manager toujours cimenté à son fauteuil).

Plus tard, avec le candidat assis à mes côtés, je roule vers l’aéroport pour le raccompagner et débriefer à chaud. Inutile de vous dire que mes mains se sont crispées sur mon volant et la salive m’a cruellement manqué pour répondre au dit candidat, qui finalement n’était plus trop sûr de vouloir intégrer l’équipe en question… Dommage !!!

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L’absence de feed back

Le recrutement est difficile, très peu de candidats… J’arrive au bout de longues semaines à identifier, qualifier et à intéresser 3 candidats… Mon client les rencontre… Une semaine, deux semaines, trois semaines, re-belote pas de retour…

Mauvais signe…Pourtant, l’entreprise semblait pressée. Si ces candidats ne conviennent pas, ok cela arrive : on débriefe ensemble, on ajuste au besoin les critères de recherche, je me charge des retours négatifs et je relance mes recherches !

A défaut, une petite voix me chuchote à l’oreille “En fait, ce recrutement n’est pas si important…” (pourtant mon client m’a donné un acompte ?). Ok la balle est dans son camp, je me charge des candidats en restant honnête et transparente avec eux, s’ils ont d’autres pistes, je n’ai pas d’argument pour les dissuader de les relancer… Dommage !

Un feed back qui n’en est pas un

Parfois, on me donne un retour qui sonne creux : “on ne sent pas ce candidat” ; “on ne pense pas qu’il sera en mesure d’apporter la plus value attendue” ; “on ne croit pas qu’il sera à la hauteur du challenge” ; bla bla bla…

Effectivement des questions de feeling, de culture et de valeurs sont essentielles. Il faut les prendre en considération, sans un minimum d’adéquation le recrutement sera un échec.

Mais parfois aussi, ce sont de faux motifs qui cachent d’autres enjeux, cette fois individuels et souvent inavouables… Le recruteur interne ou externe doit absolument déchiffrer et avoir conscience de ces jeux d’acteurs. Malheureusement, trop souvent il en prend conscience à ses dépens et cela aboutit à des pertes de temps, d’énergie et donc d’argent… Dommage !

Bref, c’est pas gagné pour que tout le monde avance dans le même sens !

Heureusement nous avons de nombreux contres exemples : je pense à l’un de nos clients basé à l’étranger ! Le DRH qui nous sollicite le lundi pour une mission urgente, job description validée le jour même, mission attaquée le lendemain.. Des candidats présentés la semaine d’après, un retour précis et objectif du client, sur les CV le jour même, les RV candidats s’enchaînent et en quasiment un mois, le recrutement est bouclé !

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Mais que faire ? Je vous pose à vous la question :
  • Quels sont les indicateurs à mettre en place ?
  • Des systèmes d’écoute candidats sont-ils en place dans vos organisations ?
  • Les résultats sont-ils à la portée des managers terrain ?
  • Comment savoir si tel recruteur interne respecte les engagements de l’organisation en matière d’expérience candidat et de marque employeur ?
  • Comment faites vous pour vous assurer que le terrain véhicule et mettre en musique vos beaux discours ?

Nous connaissions le client mystère, je vous propose le candidat mystère. Je suis à votre disposition avec mon équipe pour mener les investigations !

  • Sous quel délai ma candidature va être traitée ?
  • Combien de temps entre chaque contact ?
  • Quelles informations on me donne tout au long du processus ?
  • Comment suis-je reçue ?
  • Combien de temps pour recevoir une proposition ?
  • …. les pistes d’indicateurs sont multiples.

La réactivité, la précision, la transparence, la courtoisie sont des signes porteurs de sens : si tu me traites comme cela aujourd’hui, moi candidat, comment toi mon futur employeur, me traiteras-tu une fois que je serai en poste ? Mais aussi, comment cela se passera t’il avec mes futurs collaborateurs ou encore avec mes futurs prospects ou clients ?

Nos clients sont ceux qui nous paient mais cela ne suffit pas, ce sont aussi ceux qui mobilisent et forment l’ensemble des acteurs internes.

Vous savez quoi ? Depuis que nous déclinons cette exigence notre cabinet ne connaît pas la crise !!

Une mission non aboutie…. Certes, nous étions dédommagés par l’acompte encaissé mais cela me laissait toujours un goût amer… Le sentiment de n’avoir pas fait le job.

Mais surtout, cela avait un impact sur ma crédibilité de recruteur (vis à vis, notamment, de mes candidats). On dit que les cabinets de recrutement sont les ambassadeurs de leurs clients. L’inverse est vrai également !!!

Dis moi pour qui tu recrutes, je te dirai qui tu es !

Recruter est tout sauf un acte anodin. C’est un vrai projet avec son rétro planning, ses objectifs, ses cibles, ses moyens et ses indicateurs ! Si vous n’êtes pas près … alors nous non plus ! Nous ne sommes que des prestataires externes avec un champ d’action qui s’arrête où commence le votre !

Bref chers DRH et managers opérationnels, aidez-nous à faire notre job ! Sans vous on n’y arrivera pas !

Dans l’attente de vos retours et/ou partages d’expérience, à très bientôt !

Caroline Guichet

  • Crédit photo : Dustin Hoffman dans Tootsie de Sydney Pollack sorti en 1962 + Les montres molles “La Persistance de la Mémoire” (New York, MOMA, 1931 + photl.com
  • Le titre de ce billet fait référence à l’ouvrage de Jean Marie Peretti “Tous DRH”, dont je recommande vivement la lecture ou la relecture ( les fondamentaux sont si vite oubliés !)

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COMMENTAIRES

  1. Maud Hidoux dit :

    J’adore ce billet Caroline ! Il est vraiment temps de faire comprendre à nos clients et aux acteurs des entreprises que même si l’emploi se fait plus rare, ce n’est pas une raison pour se croire tout permis face aux candidats mais aussi au cabinet. La lenteur des processus est un frein permanent mais aussi une mauvaise publicité pour l’entreprise et le cabinet. Peut être que ma génération va arriver à prendre conscience de ces enjeux et vous offrira des jours meilleurs. En tous cas je l’espère !

  2. valerie dit :

    Cela s’ appelle “l’experience recruteur” !!! et parfois, on aimerait alléger cela pour être plus efficaces, gagner du temps et en faire gagner à tout le monde !
    Soyons au plus près de la communication avec nos clients DRH afin de trouver des solutions efficaces !

  3. Fabrice Gourd dit :

    Félicitation pour votre dernier billet, j’ai l’impression que vous dites tout haut ce que beaucoup de cabinets de recrutement pensent tout bas.

    J’ajouterai en plus que la plupart de temps vos clients ne sont pas des professionnels du recrutement donc ils font des erreurs, qui peuvent paraître grossières, mais qui sont ni plus ni moins qu’un manque de compétences sur le sujet. Hormis les cas les plus extrêmes (manager assis sur leur siège…), en règle générale les candidats doivent s’adapter.

    En revanche le temps de réaction pour les retours d’informations, négatives ou positives, est trop long et ce fait est dommageable pour les candidat.

    Bonne journée

  4. BL dit :

    Vous pouvez toujours mentionner les pratiques “dénoncées” des candidats envers les recruteurs autant que vous le voulez, n’importe lequel candidat un peu expérimenté dans la recherche d’emploi est susceptible de vous dire (plutôt, sera fort enclin à vous dire, de par son vécu) que les recruteurs ne sont pas à plaindre, en tout cas, pas autant que vous semblez le penser (contrairement aux candidats), car le plus d’abus et/ou les abus les plus graves (selon les cas) sont plutôt de leur fait.
    Et parfois, ils ne se contentent pas de le démontrer seulement lors du processus de recrutement, mais persistent et/ou amplifient une fois le(s) candidat(e)(s) transformé(e)(s) en salarié(e)(s).
    Les pratiques abusives des candidats, si elles sont effectivement condamnables (et encore, elles sont généralement causées et/ou entretenues notamment par la recherche des recruteurs du mouton à 6 ou 8 pattes), ont donc moins de conséquences par rapport à la toute-puissance du recruteur, qui de plus, a un emploi, lui (et parfois, je me dis que c’est d’ailleurs un comble !).

  5. Coup de gueule sympathique !

    Comme l’outil est la prolongation de la main, le cabinet de recrutement est la prolongation du recruteur pour décupler sa force, son action et son efficacité.

    Mais l’outil ne créée par la fonction, c’est l’inverse ! Ainsi, quand le processus de recrutement interne manque d’implication relationnelle et émotionnelle (car il s’agit de cela avant tout), et malgré vos efforts on arrive malheureusement aux situation décrites. Je comprends votre sentiment de frustration par l’impression d’être le gant sur une main de bois…

    A l’opposé, les entreprises, manager, recruteurs qui suivent le fil d’Ariane de la relation humaine tout au long du processus de recrutement arrivent à capter et surtout garder les meilleurs !
    Après tout, les employés étant les premiers clients de l’entreprise, sachons alors les séduire, les écouter et les respecter !

    Bonne continuation !

    • Bonjour Sébastien, merci pour votre métaphore si juste !
      Souvent je nous compare à des artisants qui “sans 100 fois sur le métier remettons notre ouvrage…”
      Au plaisir de vous lire à nouveau
      Caroline

  6. Myra dit :

    Bonjour et merci pour ce billet d’humeur et d’humour!
    J’ai eu l’opportunité d’occuper les deux positions, recruteurs et candidats, vos remarques font échos et restent d’actualité !
    Merci également pour votre réflexion sur l’adéquation de la promesse employeur vendue et perçue par les futurs collaborateurs. La qualité de l’entretien est le garant de l’engagement de l’entreprise, de sa e-réputation, certains semble l’oublier…
    De part mon expérience lointaine de client mystère, je peux aisément devenir votre candidate mystère ! D’ailleurs nous pouvons tous le devenir en partageant nos expériences vécues 😉

    • Bonjour Myra vous avez raison de parler d’engagement de l’employeur ! Il s’agit bel et bien d’une relation qui doit être équilibrée si on la souhaite durable !
      Au plaisir de vous lire à nouveau !
      Caroline

  7. Marie-Pierre Fleury - id-carrières.com et CandenRH dit :

    Bonjour Caroline,

    Merci pour cet article enlevé, qui décrit une bonne partie des réalités de la relation recruteur externe – entreprise et recruteur interne – candidat.

    Cet article fait écho à celui que j’ai écrit sur l’entreprise imparfaite
    http://www.canden.fr/lentreprise-imparfaite/ (blog Canden)

    Il y aurait beaucoup à dire sur les circonstances qui aboutissent aux situations décrites : des dysfonctionnements des entreprises et donc de ses acteurs dans des circonstances diverses à la diversité des comportements individuels (personnalité, histoire, éducation, socialisation, compétences, etc. etc.).

    Les interactions avec l’externe, renforcées aujourd’hui par Internet et le Web social, constituent un potentiel cercle vertueux pour faire progresser les organisations, les acteurs internes, les modes relationnels, la culture “H” de l’entreprise… Encore faut-il que tous en aient la conscience et surtout la volonté… des actionnaires aux salariés en passant bien évidemment par les dirigeants…

    Quant aux tous DRH, au sens réel de la formule, je n’y ai jamais cru et je l’ai par ailleurs vécu…
    Quant aux DRH bashing auquel on assiste régulièrement, j’aime rappeler qu’on a le DRH qu’on mérite, en d’autres termes, l’approche H des actionnaires et des cadres dirigeants, aujourd’hui souvent salariés, est déterminante…
    mais aussi que les DRH doivent faire entendre davantage leur voix à condition d’avoir réellement compris ce qui se joue… pas toujours gagné non plus 😉
    L’onde “social” et les profonds changements économiques et sociétaux qui touchent aujourd’hui les entreprises vont faire évoluer les choses, ceux qui ont compris n’auront pas seulement raison, mais ils gagneront en dépit des difficultés et réussiront face à la complexité, l’incertitude, la diversité des enjeux… Ils parviendront à répondre aux questions que tu poses…
    Merci, bon week-end !

    • Bonjour Marie Pierre,
      Merci pour ta contribution.
      Impliquer les actionnaires et les dirigeants est bien là un défit majeur.
      Etre “conscients” mais aussi et surtout “porter sa voix” …
      Restons aux aguets …
      A très bientôt Marie Pierre
      Caroline

  8. Thomas Vilcot dit :

    Bonjour,
    Ce billet fait écho à un certain nombre de valeurs partagées.
    Une politique, une ambition qui ne se mesure pas, cela s’appelle une incantation.
    Oui aux indicateurs objectifs de mesure de la satisfaction candidat, comme on le fait déjà pour ses clients.
    En route vers un candidat client, ce qui nécessite un engagement de tous les instants.
    Bonne journée
    http://www.blogrh-thomasvilcot.com

    • Merci pour votre retour !
      Et vous … au sein de votre organisation avec quels indicateurs travaillez-vous ?
      Je vous remercie par avance pour votre retour d’expérience sur la question,
      Au plaisir de vous lire à nouveau,
      Caroline

  9. Lucas CORBEAUX dit :

    Bonjour Caroline, merci et bravo pour cet excellent article !

    Ayant une expérience de mon marché du travail (développement Web) à la fois en tant que manager opérationnel + RH et en tant que candidat, je suis obligé de dire que je suis sidéré par l’immobilisme des recruteurs et de la majorité des cabinets de recrutement dans le domaine.

    Alors que les bons candidats sont rares sur ce marché, on continue de vous contacter sans lire votre CV, sans remarquer que vous habitez à plusieurs centaines de kilomètres, et à oublier de vous répondre quand vous mentionnez la possibilité de télé-travailler (ce que je fais depuis 5 ans désormais avec succès), et, j’en suis persuadé, sans même poser la question au client final de savoir si il serait prêt à l’accepter.

    On continue à vouloir faire du chiffre (contacter x candidats, obtenir y entretiens) sans personnaliser l’expérience de recrutement, sans essayer de nouer et entretenir le contact.

    La seule réponse que semble trouver les recruteurs au problème de la raréfaction des bons profils est d’augmenter les salaires au delà du raisonnable, sans faire aucune démarche d’amélioration des conditions d’accueil et de travail.

    Cette situation est aberrante et dangereuse à terme, tant sur le plan de la compétitivité que de l’innovation, mais presque tout le monde semble trop occupé à nager à contre-sens du courant pour faire demi-tour… préoccupant.

    • Bonjour Lucas,
      Je vous remercie d’ouvrir ce débat sur la question de la rétribution au sens large qui dépasse largement l’aspect monétaire. (Certes important mais pas unique !)
      Sans doute nous aurons l’occasion de détailler la question de la mobilité et du télétravail sur ce blog…
      @ suivre !
      Caroline

  10. caroline dit :

    Bravo pour votre billet, ce que je retiens c’est le respect et la courtoisie que nous devons aux candidats. qu’ils conviennent ou pas il est important de leur “offrir” un feedback honnête et constructif.
    Ce que j’ai retenu des entretiens et des candidats sélectionnés c’est qu’il faut se laisser une part de découverte de l’autre même si sur le papier il ne correspondent pas exactement au job desc.
    Je fais aussi confiance à l’expertise du cabinet qui recrute, il me connait, connait la société, l’équipe et me propose toujours un candidat “hors norme” et très souvent il fait “mouche”.
    Caroline

  11. Marie-Pierre PLANCKE dit :

    Bonjour,

    Je remarque que les publis datent de plusieurs mois ?
    Moi, c’est aujourd’hui que j’en prends connaissance et que je réagis 🙂

    Je suis convaincue que la façon de recruter fait partie de la culture et de l’image de l’entreprise, et que les recruteurs y ont un rôle important.
    En tant qu’employée, y-ai-je un rôle ?
    Si oui, lequel ?
    Et toujours si oui, comment puis-je être actrice du changement s’il s’impose ?
    Je me suis reconnue dans l’analyse de Lucas, et donc ma question est : que pouvons-nous y changer ? Comment ?

    Merci de votre article et de vos réponses

    Marie-Pierre

    • Bonjour Marie Pierre, malheureusement c’est toujours un sujet d’actualité… Vous avez raison la manière de recruter en dit long sur la culture d’une entreprise !!! Quand à votre rôle en qualité d’employé cela est à la hauteur de votre lien qui vous lie à votre entreprise. C’est à votre employeur de vous donner les bons outils et de vous former quand à la posture à adopter …
      A bientôt !
      Caroline

  12. Bernard Foray dit :

    Bonjour
    merci pour votre billet
    tour à tour opérationnel candidat et rh j’ai fait le constat que ces catégories n’ont pas toutes la même notion du temps…et c’est un euphémisme !
    la question qui me vient à l’esprit c’est que l’on entend trop souvent dire que ne rien décider c’est aussi un acte de management. Certains se réfugient derrière cette phrase pour justifier le fait qu’aucune décision n’est prise.
    si les choses vont dans le sens où l’on veut trop souvent une absence de décision fait que l’on se prend un effet boomerang (on perd le candidat, on se rejette la faute, on crée des tensions, la marque employeur est sérieusement écornée. ..)
    qu en pensez vous ?
    bonne journee

  13. Diane LANOS dit :

    Bonjour,
    Ce billet est pour moi un de ceux que je préfère parmi tous les autres. “Tous DRH” est, comme vous l’avez décris, une grande ironie (enfin, après les quelques expériences que j’ai eu, je peux vous dire que sur tous, il y en avait très peu qui était vraiment à l’écoute de ses clients).
    En outre, je pense que ce post devrait être affiché et placardé sur toutes les portes et les murs des bureaux des RH car comme le noms l’indique, ils sont responsables de la partie humaine de l’entreprise… Ce qui est le plus important!
    C’est vrai, on mérite le DRH qu’on a, mais pour certain, on dirait vraiment qu’ils leur importent peu de perdre des candidats. Mais le pire, c’est que lorsqu’on n’est pas voulu, beaucoup ne nous dise rien, et au moins de 1 mois, on comprend que telle ou telle entreprise ne nous contactera jamais.
    Je suis d’accord qu’ils n’ont pas que le recrutement à faire, et qu’il doit y avoir des problèmes internes… Mais quand bien même! un message de réponse, même négative, est comme vous le dite, une preuve de courtoisie. Je ne m’en plains pas vraiment, au moins je n’ai pas eu à faire à une personne qui ne prend même pas le temps de nous répondre, qui sait comment elle aurait été si j’y serais allée
    Je pense que pour une majorité de personne en recherche de travail, la rapidité dans les réponses et une meilleure prise en compte de leur côté principaux, l’humain, joue sur leur décision, à moins que cela soit l’entreprise de leur rêve. Qui voudrait d’un employeur qui ne prend pas 1h, voire moins, pour finir ce qu’il a commencé et appeler ou prendre en RDV un candidat qui, soit en passant, lui aurait été d’une grande utilité (enfin, après…. Si c’est pour faire appel à un cabinet de recrutement et/ou poster des annonces sur internet pour rechercher dans candidats, c’est que l’entreprise en a surement besoin…)
    J’aimerai juste vous questionner pour finir… Quand on fait face à plusieurs cas que vous avez décris, même si vous avez encaissé un acompte, vous essayez tout de même de finir votre travail? Et quant aux clients (du côté employeur), doit-on leur faire comprendre, ou essayer du moins, qu’ils ont perdu leur candidat à cause de leur décisions “managériales”, on doit-on les laisser? (Ce ne sont que des questions pour comprendre comment vous fonctionnez et en apprendre davantage).
    Je vous remercie d’avance!!
    Bonne soirée

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