« Le plaisir au travail… Comment l’impulser ? » : 3ème et dernière partie

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Après avoir débattu sur la nécessité d’affirmer son plaisir au travail et d’en identifier ses multiples impacts, il est important, d’identifier comment nous pouvons individuellement et collectivement susciter, développer et promouvoir le plaisir au travail ?

1. Savoir pourquoi on travaille ?

Nourrir sa famille, payer des études à ses enfants, fournir des services de qualité à ses clients, faire évoluer les membres de son équipe, ou tout simplement faire carrière. Bien souvent, on se focalise sur des indicateurs de moyens et non de résultats. Il est donc important de se rappeler à quoi sert notre travail. J’ai souvent travaillé avec des collègues « temporaires » recrutés en forte saison. Je me suis toujours attachée à leur expliquer l’utilité de leurs tâches … même si elles étaient uniquement administratives et parfois même répétitives. S’ils devaient faire de la codification ou de la mise sous plis, il y avait toujours en préalable : le rappel du cadre d’une part, et d’autre part du travail accompli en amont et de celui qui pourra l’être en aval. Au quotidien, je m’appuie beaucoup sur une approche systémique du travail : chacun constitue le maillon d’une même chaine de production (de services ou de produits).

2. Des relations humaines de qualité

« Manager » ne se résume pas uniquement piloter ou faire du reporting. C’est avant tout passer du temps avec chaque membre de son équipe, et avoir des temps d’échanges et de regroupements collectifs réguliers. Je parle souvent de générosité du manager. A mes débuts, j’étais trop économe de ce temps là, que je jugeais a priori et à tort, comme « non productif ». Je sous estimais l’intérêt du management de proximité. La convivialité ne se décrète pas, elle se cultive. Aussi, en période difficile, avec des changements profonds à accompagner, le fait de pouvoir prendre appui sur le ciment des relations humaines de son collectif sera un facteur déterminant de réussite.

3. La variété des tâches,..

La monotonie ne favorise pas l’éveil. Un travail mécanique, répétitif inhibe la créativité. La diversité stimule la curiosité et surtout favorise la montée en compétences. Les limites du Taylorisme(1) résident notamment dans cette déconnection entre l’intérêt de la tâche, son objet et sa finalité, et son exécutant, sans parler de l’aliénation des tâches répétitives.

Déjà en 1960, l’école des relations humaines avec son chef de file Elton Mayo(2), chercha des réponses via l’enrichissement du travail, dans le but de redonner à l’homme au travail, une place centrale : « laisser au travailleur l’autonomie intellectuelle minimale lui permettant de comprendre ce qui lui est demandé ».

4. Un sentiment d’appartenance…

Face à l’adversité les troupes se resserrent. Ne pas être seul crée des liens. Il est important de valoriser les apports, les efforts respectifs de chacun, et les réalisations une fois effectuées. Trop souvent les managers, soumis eux-mêmes à de fortes pressions, oublient l’importance du renforcement positif. Pour une équipe de vente, cela peut être de boucler un mois de travail avec des résultats favorables, ou en ayant réussit à faire face à une concurrence féroce. « On l’a fait » « On y est arrivé »…Pour une équipe back office, il faut traduire en résultats les multiples apports et impacts internes. La formalisation et la valorisation de ces indicateurs « qualité » seront autant de leviers pour donner du sens et créer du lien au sein des collectifs. La fierté au travail est un bien précieux et combien efficace…

5. Des rétributions...

Même si les managers ont souvent un pouvoir limité, les possibilités de promotion sont moins importantes que les talents à valoriser. Il est donc important de mener une gestion des talents sur du long terme. Une rétribution, à défaut de pouvoir être une promotion ou même une prime peut revêtir un parcours de développement de compétences interne ou externe. « Cette année je n’ai pas eu de prime, mais j’ai pu bénéficier d’une formation qui va me permettre de candidater sur un poste de manager ». « Ma direction croit en moi et me confie le pilotage d’un nouveau projet ». De nouvelles responsabilités, un parcours d’évolution interne et naturellement à terme, une bonification financière ou d’avantages en nature sont autant de carburants qui alimentent le moteur du plaisir au travail.

6. Toute initiative développant la convivialité et facilitant l’équilibre travail/perso

A souligner les initiatives de plus en plus nombreuses d’entreprises mettant à disposition de leurs collaborateurs des services de conciergerie…, de salles de sport, exemple du groupe Deloitte (3), ou de la nomination d’un Responsable RH & convivialité (4). Associons-nous aux 300 entreprises signataires de l’Appel à plus de bienveillance au travail (5). Enfin j’en profite pour saluer le beau travail de l’association « Entreprise et Convivialité » (6) dont le but est de promouvoir l’idée que la convivialité est facteur à la fois d’efficacité collective et de mieux-être individuel.

Pour conclure je souhaite rappeler que « Le plaisir au travail est une responsabilité partagée »

Oui ! Je suis d’accord avec mes collègues psychologues du travail qui affirment qu’il ne peut y avoir de plaisir au travail quand les premiers besoins de notre chère et vieille pyramide de Maslow (7) ne sont pas satisfaits. Mais, je refuse le postulat que seuls les managers et les réalités économiques sont responsables de l’absence de plaisir au travail. Nous sommes chacun(e) responsable de notre propre perception du travail que nous réalisons ; peu importe notre statut, notre cadre d’emploi, ou notre environnement de travail. Je connais des artisans passionnés par leur boulot et des cadres dirigeants en perte de repères.

Mon propos s’inscrit dans la vision où, si notre emploi, notre carrière, ne nous procurent plus de satisfaction, nous devons agir en conséquence. Mais encore faut-il être ouvert à ses propres perceptions ; se donner les moyens d’agir ou de réagir et savoir se poser les bonnes questions.

Sur cette conclusion j’ouvre le débat : Et vous, éprouvez-vous du plaisir dans votre travail ? Quelle place accordez-vous à celui de vos collaborateurs ? Que mettez-vous en place pour le favorisez ? Quels en sont les effets escomptés ? J’ai hâte de lire vos commentaires !

Caroline

PS : Pour aller plus loin je vous invite à découvrir ou à relire les écrits de Messieurs Herzberg(8) et Thévenet(9) dont les écrits ne cessent de m’inspirer…

(1) https://fr.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor

(2) http://fr.wikipedia.org/wiki/Elton_Mayo

(3) http://www.deloitterecrute.fr/vous-epanouir

(4) http://www.franceculture.fr/emission-pixel-prochain-pixel-etre-bien-au-travail-2013-04-26

(5)http://journee-de-la-gentillesse.psychologies.com/La-bienveillance-au-travail/Bonnes-pratiques-au-travail-14-propositions/Combattre-le-stress

(6) http://www.entreprise-et-convivialite.com

(7) https://fr.wikipedia.org/wiki/Pyramide_des_besoins_de_Maslow

(8) http://fr.wikipedia.org/wiki/Frederick_Herzberg

(9) http://www.editions-organisation.com/Livre/9782708131491/le-plaisir-de-travailler

COMMENTAIRES

  1. Nadine COEFFE dit :

    Et une “re création” ou une “récréation” dans le monde du travail ? Dans l’univers de l’être humain, au delà des titres et des fonctions, pour le plaisir de se sentir être et exister… Qu’en dites vous ?

  2. Bonjour,
    J’essaie dans mon métier de faire comprendre aux dirigeants qu’il est indispensable de donner du sens au travail, de développer la reconnaissance au travail et partager de vraies valeurs avec ses salariés (c’est-à-dire pas des valeurs rédigées par le service marketing pour donner une certaine image de l’entreprise). Je suis ravie de voir que je ne suis pas la seule à le penser!
    Je vous suggère d’aller faire un tour sur le site de la fonderie picarde FAVI, pour découvrir le management par la confiance.
    Amicalement
    Annabelle

  3. DUMONT dit :

    une phrase de Coluche m’a marqué et m’est restée gravée : “le doyen de la faculté, il nous vendait de l’intelligence, il n’avait pas un échantillon sur lui!…”
    il en va de même pour le plaisir (les plaisirs…), comment transmettre ce que l’on n’a pas?

    Pour le bien de tous, il faut garder une part d’égoïsme, et SE FAIRE PLAISIR pour ensuite pouvoir donner… car on ne peut donner que ce que l’on possède déjà.

  4. Joos dit :

    Bonjour,

    Une des raisons susceptible à mon avis d’impulser le plaisir au travail se situe dans la reconnaissance des actions de nos collaborateurs et dans la capacité du manager à valoriser les actions réalisées. Néanmoins le postulat de base de cette réflexion se situera lui dans l’aptitude du manager à laisser respirer ses équipes , donc à les responsabiliser avec un bout d’autonomie et donc accepter aussi l’erreur.

    • Merci Frédéric pour ce nouveau commentaire !
      Je partage votre avis … même si parfois, au sein de mes équipes, l’autonomie pouvait pour certains être synonyme d’épanouissement, pour d’autres, au contraire, cela était source d’insatisfaction car vécu comme une responsabilité qui ne leur incombait pas. J’ai appris ainsi, à caler mon management sur ces différents ressentis et j’ai compris que nous possédons tous, des sources de motivation différentes.

      A plaisir de vous lire à nouveau.

      Caroline

  5. Jayawardena dit :

    Le point sur la rétribution est intéressant car il souligne l’importance de savoir diversifier les marques de reconnaissance. Ces marques de reconnaissance se matérialisent encore beaucoup par des augmentations, des versements de primes ou de bonus.
    Il est assez rare qu’une enveloppe destinée aux primes et augmentations annuelles soit répartie équitablement entre tous les salariés.
    Alors, s’il « n’y en aura pas pour tout le monde », continuer à fidéliser et impliquer avec constance « les managés » peut devenir un véritable casse-tête pour les managers.
    D’où l’introduction de nouvelles formes de rétribution, qui ne soit pas de pâles « compensations », mais de véritables leviers d’évolution pour chacun.

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