Tous les deux mois un nouveau sondage nous donne des chiffres sur les us et coutumes en matière de recherche d'emploi. Régulièrement, ici même, experts RH et recruteurs, nous vous livrons notre vision en matière de gestion du capital humain, quitte parfois à devenir parano : Recruteurs-sauve-qui-peut ! Mais ici et maintenant, donnons la parole à un candidat, un vrai, en chair et en os, avec sa vie de candidat ... pas celle promise par les uns et les autres, celle qu'il est réellement en train de vivre ...
Avant de rentrer dans le vif du sujet, petite anecdote révélatrice ... Lors de l'un de nos ApéroRH niçois nous avons questionné l'auditoire sur "les acteurs du recrutement".
Voici les réponses :
Les employeurs, les chefs d'entreprises, les DRH, les opérationnels, les recruteurs..."
Silence
... et le Candidat Vous l'avez oublié !!!
Qu'il soit passif ou actif, le candidat est celui qui joue le premier rôle sur la scène du recrutement !!!
Pourquoi l'oublier ? Cette omission est très révélatrice ... Elle souligne que nous sommes encore très loin du soi disant équilibre : candidat/recruteur...
Pourtant que l'on soit cadre ou employé, nous avons toujours un choix à faire :
- Je prends ou pas ce job ?
- Cette entreprise va-t-elle me correspondre à court, moyen et long terme ?
- Est-ce que j'ai envie de travailler avec cette équipe ?
- Les conditions de travail proposées vont-elles me convenir sur du long terme ?
- Pourquoi m'investir dans ce nouveau projet ?
- La rémunération proposée est-elle à la hauteur ? Quelles sont les autres avantages ?
- Vais-je développer mes compétences dans cette structure ?
Ces questions tous les candidats se les posent ! ... A défaut ils ont tort ...
Alors pourquoi les candidats eux-mêmes n'ont pas conscience de leur propre poids dans la balance?
Pour avoir travaillé plus de 10 ans au sein de Pôle Emploi, je suis bien placée pour savoir combien une période d'inactivité plombe l'estime de soi... Pourtant, souvent nous oublions l'intérêt de recruter un demandeur d'emploi : Recruter un chômeur Même Pas Peur !
Pour autant, donner envie à l'autre de collaborer, c'est avant tout être conscient de sa propre valeur et surtout, ne pas l'ignorer.
Afin de faire le point sur les méthodes et les outils réellement utilisés, écoutons un candidat en veille active d'une nouvelle opportunité :
Bonjour Mireille, pouvez-vous en quelques phrases vous présenter ?
Oui, avec plaisir. Je suis une professionnelle de la vente en B2B, avec une expérience centrée sur l’agro-alimentaire et sur l’exportation.
Passionnée par mon travail, je cherche un nouveau challenge qui me permettrait de valoriser mes compétences tout en étant au bénéfice d’un meilleur équilibre vie professionnelle / vie privée.
J'effectue une veille dans le respect de mon employeur actuel, et élargie à d’autres secteurs d’activité comme la banque ou le conseil en entreprise.
Vous êtes actuellement à la recherche d’un nouveau challenge, concrètement comment vous y prenez-vous ?
Je pratique une veille active : annonces quotidiennes en push (APEC, PACAJob, Cadremploi, Monster, etc…) lecture (lorsque j’ai un peu de temps) de la presse locale/ économique, réseaux sociaux (Viadeo et linkedIn), inscription sur sites recrutements de quelques entreprises cibles, de certains cabinets de recrutement, bouche à oreille, etc… Un certain acteur belge dirait que je tâche de rester “aware”...
Au regard de vos premières recherches d’emploi qu’est-ce qui a changé ?
- En positif : plus d’informations, plus de visibilité, donc plus de concurrence
- En négatif : paradoxalement, moins de réactivité de la part des employeurs et/ ou des cabinets de recrutement, beaucoup moins de respect dans le traitement des réponses puisqu’il faut souvent se contenter d’un “sans réponse de notre part d’ici 3 semaines, veuillez considérer que…..”
Que pensez-vous des tests écrits ?
Très mitigée sur le sujet. Là encore, on peut tomber sur le pire comme sur le meilleur. Quelques fois, dont récemment, plusieurs qui s’opposent diamétralement dans les résultats !
Au point qu’une entreprise qui m’avait sélectionnée pour un poste a changé d’avis au dernier moment à la lecture des résultats sous le prétexte que je n’avais pas le profil commercial… Ce qui fut démenti peu de temps après par un autre test, et surtout au quotidien par les résultats que j’affiche dans l’exercice de mes fonctions depuis près de 20 ans !
Etre recruter en direct ou passer par un intermédiaire, que préférez-vous ?
Un dernier mot ?
Oui, le plus désolant pour moi est d’être chassée pour ce que j’ai fait et non pas sur ce que je suis capable de faire.
La chasse se fait sur mon passé, pas sur mon avenir, ce que je trouve très troublant : on regarde plus mon expérience que mes compétences réelles, ce qui n’ai pas cohérent face à l’évolution d’une entreprise et qui me pose un vrai problème dans ma recherche actuelle !
Vous avez raison de souligner l'erreur que nous commettons, de trop concentrer notre attention de recruteur sur le passé du candidat et pas assez sur l'avenir à construire.
C'est un sujet fort intéressant qui questionne à la fois notre posture et nos outils de recruteur, mais aussi les attentes de nos commanditaires, qu'ils soient DRH et/ou opérationnels.
[Avis au témoignages ... n'hésitez pas !]
Merci beaucoup Mireille
Pour conclure ...
Comprendre un parcours, ce qui a guidé les choix du candidat dans ses expériences passées, analyser ses précédents succès et passages difficiles, demeure il me semble, un point de départ pour ensuite prédire l'avenir...
Sur ce point, nous sommes, au sein de notre cabinet Emergences RH, fortement mobilisés sur l'ouverture quant à des profils, parfois hors cible.
Hum... concrètement cela commence parfois par une empoignade où chargés de recherche et consultants s'opposent.
Les uns sur le potentiel des candidats, les autres sur leurs cahiers des charges !
Nous nous appuyons pour ce faire, parfois sur des sessions d'Assessment Center, mais avant tout, sur la relation de confiance que nous construisons avec les candidats.
- Comprendre qui ils sont réellement ?
- Identifier et dessiner avec eux leur projet professionnel... ?
- Comment ce dernier s'intègre dans leur projet de carrière... de vie... ?
- Comment dans un nouveau secteur/métier va-t'il pouvoir transférer ses savoir faire et connaissances ?
- Est-ce que mon opportunité en est vraiment une pour lui ?
- Quelle valeur ajoutée va-t'il pouvoir apporter à mon client ?
J'aime à parler d'expérience recruteur... La relation "candidat/recruteur" ne peut être efficace et constructive que si, elle repose sur deux pré-requis incontournables :
- Confiance réciproque
- Compréhension claire et précise des enjeux de chaque acteur
Recruteurs, DRH, professionnels en poste ou à la recherche active d'un nouveau challenge, à vous la parole ! Qu'en pensez-vous ? Quels sont vos retours d'expérience ? Cet espace est le vôtre, n'hésitez pas à réagir et à partager votre point de vue !
Je suis d’accord avec la majorité des personnes précédentes. On peut bien voir qu’il y a un certain problème autour des jeunes diplômés et des seniors. Ils rencontrent des problèmes sur des points opposés :
-les jeunes diplômés : des personnes sans expérience, « que » des connaissances théoriques et donc une certaine période avant d’être totalement opérationnel mais ils ont une grande perspective d’évolution dans l’entreprise et ont les nouvelles technologies de « leur » côté…
-les seniors : personnes avec de l’expérience et tout de suite opérationnelles, mais pas de perspective d’évolution et dépassés par les nouvelles technologies…
Laissons une plus grande importance au côté humain mais par des échanges directs recruteur-candidat. Les tests couramment utilisés ne sont pas fiables car comme donner en exemple par Mireille, on peut leur faire dire une chose et son opposé. Aux entreprises de prendre leur responsabilité mais si nous savons que cela va leur coûter plus cher mais de passer à côté d’une perle leur coûtera encore plus chère.
Je ne peux m'empêcher d'être d'accord avec Mireille mais aussi Alexia.. Sans oublier Caroline.
J'ai accompagné pendant 2 ans des candidats de + 45 ans vers le retour à l'emploi et j'ai pu constater combien il était excessivement difficile pour eux de même se faire "entendre" des employeurs, que dis-je d'être même reçu(s) en entretien !
Ils savent (je le leur ai ressassé moult fois ) qu'actuellement un supposé "senior" (eh oui, parce qu'à 45+ vous êtes déjà -sur le marché du travail- considéré comme has been, ringard, trop vieux,, trop cher, pas assez malléable, ne saura pas s'intégrer, ne voudra pas travailler sous l'autorité d'un plus jeune bla bla bla...-j'en passe et des meilleures -, ne peut en général compter que sur son propre réseau (celui qu'il se doit de construire) pour retrouver un emploi.
Aujourd'hui, j'accompagne des Jeunes diplômés et là, comme c'est bizarre : eux, ils manquent d'expérience, ils sont trop jeunes, pas assez aguerris, trop timorés ou ne sachant pas tout... C'est normal, ils démarrent dans la vie active !
Et si on ne leur tend pas la main et si on ne leur permet pas de montrer ce qu'ils ont dans le ventre (leurs compétences, leur enthousiasme, leur motivation et leur envie de progresser...); ils seront "vieux" avant même d'avoir commencé leur carrière.
Alors, oui, bien entendu, il faut aller au -delà du Cv, Se projeter dans l'entreprise et dans le poste. Encore faut-il que la structure accepte de jouer le jeu de la confiance, du feeling. Aller au-delà de l'équation trop franchouillarde : DIPLOME + expérience = réussite.
Je connais des tas de professionnels qui sont des autodidactes et qui ont formidablement réussi leur parcours professionnel. Leur vie tout court car nous ne sommes pas qu'une fonction.
Oui, employeurs, privilégiez le potentiel humain.. Mais que ce ne soient pas que des mots !
Oui, cabinets, osez embaucher des jeunes prometteurs ou des seniors responsables, dynamiques et toujours soucieux de transmettre leurs savoirs, leur expérience, leur vécu aux plus jeunes.. On n'a rien sans rien ! Le seul risque pour vous , c'est de tomber sur une pépite rare. qui va vous éblouir.
La mentalité, dans ce pays, est bien la chose la plus difficile à faire évoluer...Hélas.
Je suis bien d'accord avec Mireille qui reproche aux recruteurs de ne s'occuper que du passé mais le CV ne peut indiquer le futur. Le candidat doit aussi se vendre avec les "soft skills" qui lui permettront de développer ses compétences techniques car il faut se démarquer !
Je retiens du témoignage de Mireille le problème du test. Il est clair que le test, lorsqu'il est mal utilisé, va à l'encontre de la vraie personnalité du candidat. Jusqu'où doit on faire confiance aux tests ? Il ne faut pas se contenter des tests mais aller plus loin, rien ne peut remplacer la relation recruteur-candidat.
Etant diplômée d'un master depuis un peu plus d'un an, je comprends la réaction de Mireille.
Il est vrai que la plupart des entreprises recherchent des profils expérimentés et cela ne nous place rarement position de confiance face aux recruteurs. J'ai souvent entendu "ce n'est pas parce que tu as bac + 5 que tu sais travailler". Non, certes, mais j'ai des compétences et j'ai envie d'apprendre.
Malgré ces arguments, je pense qu'ils ne faut pas généraliser le comportement des employeurs et surtout croire en ses capacités. De nouveaux outils technologiques, informatiques, sont mis à notre disposition pour nous aider à rentrer en contact avec les entreprises.
De surcroît, les soft skills sont nos meilleurs amis. Alliés à la motivation, je pense qu'il est rare de ne pas trouver chaussure à son pied. Selon moi, revoir ses exigences à la baisse est à la fois un frein pour le recruteur et le recruté.
"Les soft skills sont nos meilleurs amis" Je suis bien d'accord avec vous ! Merci Alexia pour votre commentaire ...
Faut il revoir ses ambitions à la baisse ?
Si je n’ai pas vos 10 ans d’expérience à pôle emploi ( mon jeune âge plaide coupable ), force est de constater les conversations autour de la machine à café et les diverses expériences alentours dont j’ai pu faire office nous conduisent ( nous étudiants ) au même constat ô combien fataliste qu’il faut parfois revoir nos aspirations ( pourtant cruciales ! ) à la baisse .
Bien sur , il est nécessaire d’avoir des exigences minimales , exigences qui seront fonction de la motivation et de l'’implication future du candidat , mais à mon sens l’équilibre candidat recruteur n’existera jamais en tant en que tel en ce que l’enjeu ne sera jamais parfaitement identique pour le recruteur et le candidat .
je ne suis pas d'accord... mais je vous remercie pour lancer le débat. Un entretien de recrutement consiste en une évaluation réciproque. J'aime à dire que le candidat souhaite se faire recruter mais l'entreprise aussi ! Passer à côté d'un bon candidat, faire un mauvais choix coute énormément ! Du temps, de l'espoir, de "l'image" mais aussi de l'argent !. Au plaisir d'échanger à nouveau...
Etant moi-même étudiant, et de ce fait, de l'autre côté de la barrière je comprends très bien ce que peut ressentir Mireille. Dans une société où l'expérience prime il est parfois difficile de faire ces preuves. C'est pour moi l'une des raisons pour lesquels en tant que candidat nous nous sentons en mauvaise posture face aux recruteurs.
Le problème pour moi, c'est qu'il s'agit d'un cercle vicieux. En effet, nous, sortant diplômé sans une très grande expérience, ne trouvons pas d'employeur nous faisant confiance, ce qui n'améliore pas notre expérience. C'est d'ailleurs pour ces raisons là que de nombreux titulaires de gros diplômes ne trouvent pas de travail. Et c'est ce ressenti qui accentue le fossé entre recruteur-recruter.
Je préfère ne pas noircir le tableau ou faire des généralités puisque de plus en plus d'employeurs n'hésitent pas à faire confiance à une nouvelle main d'oeuvre d'autant plus avec l'importance des nouvelles technologies dans le monde du travail. Tout le challenge des étudiants fraîchement diplômés sera de prouver ses compétences, et sa détermination lors du recrutement.
Merci Nicolas pour votre commentaire !