La question à ne plus poser en recrutement

« Quel est votre salaire actuel ? »

Pendant des années, cette question a fait partie des incontournables du recrutement. Presque un réflexe pour de nombreux recruteurs et chasseurs de têtes.

Aujourd'hui, avec la directive européenne sur la transparence salariale, elle rejoint progressivement la liste des questions qu'un recruteur ne pourra plus poser, au même titre que l'âge, la situation familiale ou d'autres informations considérées comme susceptibles de créer des inégalités de traitement.

Pour les défenseurs de cette mesure, l'objectif est clair : éviter qu'une rémunération historiquement sous-évaluée continue à influencer l'ensemble d'une carrière professionnelle.

L'intention est louable. Qui pourrait être contre davantage d'équité ?

Mais sur le terrain, la question mérite d'être posée : connaître la rémunération actuelle d'un candidat sert-elle systématiquement à négocier son salaire à la baisse ? Ou permet-elle aussi d'évaluer la faisabilité réelle d'un projet de recrutement et d'éviter des processus qui n'ont aucune chance d'aboutir ?

Comme souvent, derrière une règle qui paraît simple se cache une réalité beaucoup plus nuancée.

Le législateur part d'un constat réel

Il existe des écarts de rémunération, encore des situations difficilement justifiables et des entreprises dont les politiques salariales se sont construites au fil du temps sans véritable cohérence.

Sur ce point, le législateur n'invente rien.

La transparence vise à rendre visibles des situations qui, jusqu'à présent, pouvaient rester ignorées.

L'intention est donc louable.

Mais comme souvent lorsqu'une règle générale rencontre la réalité du terrain, les choses deviennent plus nuancées.

Parce qu'un salaire n'est jamais uniquement la rémunération d'un poste

Dans les textes, la logique paraît simple : à poste identique, salaire identique.

Dans les entreprises que j'accompagne depuis bientôt 25 ans, la réalité l'est beaucoup moins.

Prenons deux directeurs de site :

• Même intitulé.
• Même convention collective.
• Même effectif.
• Même secteur d'activité.

Pourtant, l'un a déjà redressé trois sites industriels en difficulté ; l'autre accède pour la première fois à ce niveau de responsabilité.

L'un apporte un réseau, une crédibilité, une expertise immédiatement mobilisable ; l'autre représente un potentiel de développement.

Faut-il les rémunérer de manière identique ? Je ne suis pas certain que beaucoup de dirigeants répondraient oui.

Le marché ne rémunère pas uniquement une fonction. Il rémunère également :

• L'expérience
• La rareté
• La capacité à créer de la valeur
• Le risque pris par l'entreprise
• La difficulté à recruter certains profils

C'est précisément cette complexité que les textes peinent parfois à appréhender.

La réalité du recrutement est rarement théorique

Il y a un autre sujet qui m'interpelle ; la directive prévoit notamment qu'il ne sera plus possible de demander au candidat son salaire actuel ou l'historique de ses rémunérations.

L'objectif est compréhensible. Éviter qu'une rémunération historiquement sous-évaluée continue à produire ses effets tout au long d'une carrière.

Sur le principe, cela se défend. Mais sur le terrain, cette mesure soulève plusieurs questions.

Lorsque je rencontre un candidat dans le cadre d'une mission de chasse de tête, je ne cherche pas à savoir combien il gagne pour déterminer jusqu'où mon client peut tirer une offre vers le bas. Qui ferait cela en tant que recruteur ?!

Je cherche avant tout à comprendre :

• Son positionnement sur le marché
• La cohérence de ses attentes
• Son niveau réel de responsabilité
• Et plus simplement, la faisabilité économique du projet

Prenons un exemple concret : une entreprise dispose d'un budget de 80 à 90 K€. Un candidat annonce viser 85 K€.

Tout semble parfaitement aligné.

Puis, en fin de processus, l'on découvre qu'il bénéficie déjà d'un package global proche de 110 K€.

Le projet était voué à l'échec dès le départ. La question du salaire n'était pas une arme de négociation. C'était un outil de qualification.

Et c'est là que je m'interroge.

Pourquoi considérer que cette question est systématiquement problématique lorsqu'elle est utilisée par un recruteur ?

Le problème n'est-il pas davantage dans l'usage qui en est fait que dans l'information elle-même ?

Une transparence à sens unique ?

Un autre paradoxe mérite d'être souligné.

Demain, l'entreprise devra communiquer sa fourchette salariale beaucoup plus tôt dans le processus. C'est une bonne chose. Cela permettra d'éviter de nombreuses déceptions.

Mais dans le même temps, le recruteur disposera de moins d'informations sur la situation réelle du candidat.

Autrement dit : nous renforçons la transparence d'un côté tout en limitant l'accès à certaines informations de l'autre. La relation devient moins opaque. Mais elle ne devient pas nécessairement plus équilibrée.

Ce que les entreprises redoutent vraiment

Contrairement à ce que l'on entend parfois, la plupart des dirigeants que je rencontre ne redoutent pas tant la transparence.

Ce qui les inquiète davantage, c'est le moment où ils devront expliquer certaines décisions prises parfois dix ou quinze ans auparavant.

Car beaucoup d'écarts salariaux ne sont pas le résultat d'une politique délibérée.

Ils sont souvent la conséquence :

• De recrutements réalisés dans l'urgence
• De pénuries de compétences
• D'opportunités de marché
• D'histoires individuelles
• Ou encore d'acquis successifs

Autrement dit, l'histoire de l'entreprise s'écrit rarement dans un tableau Excel parfaitement cohérent.

La question n'est donc pas de savoir si ces écarts existent. Ils existent ! La question est de savoir si l'on sera capable de les expliquer objectivement. Et c'est là que certaines organisations risquent de découvrir leurs propres fragilités.

Ce que la transparence ne réglera pas

C'est probablement le point qui me semble le plus important. Les écarts de carrière ne se construisent pas uniquement par le salaire.

Diverses raisons peuvent en être les causes :

• L'accès à certaines fonctions ou positions
• Les choix de mobilité
• Les prises de risque
• Les opportunités rencontrées
• Les responsabilités assumées
• La visibilité au sein de l'entreprise
• Et sans doute, la capacité à négocier

La transparence salariale pourra révéler certains écarts. Elle ne résoudra pas automatiquement les mécanismes qui les produisent.

Une réforme qui pose finalement une bonne question

Malgré toutes ces réserves, je ne crois pas que cette directive soit une mauvaise chose. Je crois simplement qu'on lui prête parfois des vertus qu'elle n'aura probablement pas.

Elle ne créera pas mécaniquement l'équité. Elle ne supprimera pas les différences de rémunération. Elle ne fera pas disparaître les tensions autour de la reconnaissance. En revanche, elle obligera les entreprises à clarifier leurs pratiques. Et cela constitue sans doute sa principale vertu.

Car demain, il ne suffira plus de dire : « C'est comme ça ». Il faudra être capable d'expliquer.

• Pourquoi ce collaborateur est-il mieux rémunéré ?
• Pourquoi cette promotion a-t-elle été accordée ?
• Pourquoi ce recrutement a-t-il bénéficié d'un package particulier ?

Et finalement, c'est peut-être là que réside la véritable révolution. Non pas dans la transparence salariale elle-même, mais dans l'obligation nouvelle faite aux entreprises de rendre leurs décisions plus lisibles, plus cohérentes et plus défendables.

Reste une question : cette évolution produira-t-elle davantage de justice ou simplement davantage de justification… ?

Je ne suis pas certain que nous ayons encore la réponse.

La transparence salariale vous semble-t-elle être un véritable levier d'équité ou risque-t-elle surtout de générer davantage de comparaisons et de tensions ?

Je serais curieux de lire les retours de dirigeants, RH, managers, recruteurs et salariés qui seront directement concernés par cette évolution.