Recrutement : Comment choisir le bon candidat ?

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Recruter coûte cher ! En temps, en argent, en espoir, en énergie, en confiance et en crédibilité…

Capter le bon talent, celui qui s’épanouira, grandira et contribuera à la performance de votre organisation n’est pas une opération sans risque… Nombre d’éléments et d’acteurs rentrent en ligne de compte, c’est pourquoi il est urgent de nous poser les bonnes questions, d’utiliser les bons outils, de choisir les bons indicateurs, et de mettre en place la bonne stratégie !

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Après avoir fait le portait robot du recruteur idéal et démontré qu’il est aussi un animateur de communauté (community manager), ce billet s’adresse à nos chers commanditaires : clients DRH, managers opérationnels, chargés de recrutement, mais aussi aux consultants de cabinets.

Il est nécessaire de refaire le point sur les incontournables à valider avant de se lancer, fusil sur l’épaule, l’œil dans le viseur, à la recherche de la perle rare : ce collaborateur tant attendu, ce « Messie » qui sauvera des eaux une équipe, un site ou une filiale en zone de turbulences…

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Le bon timing

Anticiper en amont l’acquisition de nouveaux talents. Un remplacement suite à une mobilité interne, la création d’un nouveau service, la commercialisation d’une nouvelle prestation, un changement d’organisation sont autant de situations où les responsables RH doivent anticiper les besoins en ressources humaines pour ensuite bâtir leur plan de développement de compétences (PDC), mais aussi identifier les profils des nouveaux collaborateurs à recruter.

Savoir être réactif : recruter c’est prendre la bonne décision sur les bonnes personnes, au bon moment ! Mieux vaut éviter de se précipiter mais, pour autant, la réactivité est l’un des ingrédients qui conditionnent le succès. Il est impératif de « timer » au mieux son process de recrutement. Il s’agit entre autre de :

  • Mobiliser les acteurs concernés
  • Organiser les rdv
  • Programmer les points de recueil de feedbacks des différents interlocuteurs
  • Fixer la deadline à laquelle la décision doit être prise et annoncée au candidat

Bien souvent, croyez en mon expérience, la prise de décision est parasitée par de simples problèmes d’agendas (RH, managers opérationnels, président, actionnaires, mais aussi celui du candidat..).

Cela peut paraitre simpliste mais, le recruteur doit être un chef d’orchestre motivé par un seul objectif : prendre la bonne décision dans les meilleurs délais en évitant de passer à côté du bon candidat. Il n’est hélas, pas si rare, que de bons candidats, après une attente trop longue, se désistent ou pire, acceptent une autre proposition moins intéressante pour des questions de délais …

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Les bons acteurs

Là encore, la vigilance s’impose en amont de toute démarche ; il est en effet opportun d’identifier précisément quels seront les acteurs concernés par le recrutement. Dans la famille des « …EURS » je demande le, la ou les :

  • Décideur(s)…
  • Influenceur(s)…
  • Collaborateur(s)…
  • Testeur(s )…
  • Evaluateur(s)…
  • Négociateur(s)…
  • Intégrateur(s)…
  • Tuteur(s)…

Un recruteur n’est jamais seul ! Une formule consacrée parle de « Tous RH » ; c’est vrai et je suis favorable à cette idée. Mais attention…

Récemment, une cliente DRH d’un grand groupe me rappelait le risque d’avoir trop d’interlocuteurs dans un processus.

Pour le cabinet « prestataire » notamment. Les effets sont contreproductifs : une édulcoration du cahier des charges, des avis non pas contradictoires mais, en contradiction, la dissipation de l’information entre autres. Je suis à 100% pour le fait de limiter les décideurs, j’invite mon équipe à y faire attention mais, je préciserai la nuance suivante : à chaque étape, le bon interlocuteur.

Recruter : c’est avant tout évaluer

Une bonne décision est tout sauf arbitraire. C’est bien le croisement de différents regards mais aussi le recueil de différentes informations qui vont permettre de faire le bon choix.

  • Comportement et posture du candidat tout au long du processus : réactivité, disponibilité, expression à l’écrit, talent relationnel à l’oral…
  • Résultats et analyse des tests techniques et/ou de personnalité
  • Analyse des différents entretiens et échanges avec les différents interviewers
  • Projection du candidat dans le poste : via des assessment centers ou des entretiens de recherche de faits ou de mises en situation… Avoir la matière pour savoir si le candidat aura la posture, les réflexes, l’endurance … bref, les différents talents personnels nécessaires au poste.
  • Prise des références professionnelles

Il appartient au recruteur de croiser et de mettre en perspective ces différentes informations pour prendre la bonne décision.

Une bonne décision ne doit pas être biaisée. C’est pourquoi les DRH et les recruteurs doivent être vigilants et au besoin sensibiliser les autres acteurs aux biais d’évaluation. Je ne vais pas détailler ce point, je vous renvoie vers l’excellent billet à ce sujet de Jean Baptiste Audrerie : «12 biais cognitifs à déjouer….»

Un seul et même cadre de référence

C’est essentiel ! Là aussi, c’est une pierre d’achoppement.

Trop souvent les différents acteurs ont des écarts de perception sur le bon profil. Parfois, pour les uns, le niveau de formation est important, pour les autres on privilégiera plutôt l’expertise métier. Pas bon…

Il est primordial d’harmoniser les perceptions de chacun.

Pour ce faire la formalisation écrite du descriptif de poste est indispensable. Le recruteur qui veut rapidement prendre la bonne décision ne peut pas faire l’économie de rédiger, valider, et partager un descriptif de poste complet, précis et concret. Là encore, je ne vais pas détailler comment réaliser un audit de poste, ce sera l’objet d’un prochain billet c’est promis.

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Se poser : La bonne question !

Trop souvent les descriptifs de poste ne mettent pas assez en valeur les compétences qui feront la différence !

On détaille les aspects techniques, d’expériences passées, de compétences acquises, de connaissances métier… mais à niveau de compétences égales, qu’est-ce qui fera la différence ? En situation critique, quelles seront les compétences qui permettront à notre futur collaborateur de « performer » ? J’aime parler de valeur ajoutée. Comment après 6 mois, je pourrai me « taper sur l’épaule » et me dire « j’ai recruté le bon candidat » ?

Sur cette question qui est pour moi essentielle, j’ai ma réponse : les soft skills, le leadership, ou encore le charisme. Qu’ils soient top manager, cadre, agent de maîtrise, employé ou ouvrier, il y aura toujours des collaborateurs qui, de par leur posture, de par ce qu’ils dégagent, ou encore de par leur propension à aller de l’avant, sortiront du lot !

C’est pourquoi pour prendre la bonne décision, les recruteurs RH ou opérationnels doivent être d’accord sur les soft skills ou « compétences douces » :

  • Un esprit entrepreunarial ?
  • Un raisonnement créatif ?
  • Un gout pour l’innovation ?
  • Un talent relationnel ?
  • …etc

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Un processus agile

Le recrutement n’est pas une science exacte ; il faut accepter le doute et la prise de risque.

Recruteurs, faites bouger les lignes, tentez l’exploration de profils « hors cadre », ajustez les perceptions de chacun et surtout soyez généreux !

N’écartez jamais un CV sur un doute, décrochez votre téléphone et posez les bonnes questions. Parlez-en à vos collègues, à votre client (interne ou externe) et encore mieux, débattez de vos doutes avec les candidats. Objectivement, vous allez pouvoir apprécier leurs retours, argumentés ou pas.

Et vous ! de votre côté quel est votre principal atout pour ne pas vous tromper ou dans tous les cas pour minimiser les risques d’erreur ? Faites nous part de vos retours d’expérience…

Marc Guichet

Illustrations : Photl.com

COMMENTAIRES

  1. Maud Hidoux dit :

    Encore un très bon billet ! Mais j’aurais ajouté un élément: Être réaliste. On se heurte souvent à une vision erronée du marché de l’emploi et du « bon candidat ». Il est important de ne pas « brader » la prise de poste mais il ne faut pas non plus basculer dans l’excès inverse et chercher une combinaison de compétences qui n’existent pas ou tout du moins pas pour les moyens mis à disposition par le recruteur.
    Bonne journée, Maud

  2. Pierre Ninon dit :

    Très bon billet sur le sujet.
    Peut-on envisager également une entrevue avec les membres
    de la future équipe ?
    Cela serait assez novateur.

    Bonne journée.
    Pierre.

    • Marc Guichet dit :

      Bonjour Pierre et merci pour votre commentaire !
      Oui vous avez raison à 100% et j’insiste toujours pour que les futurs collègues puissent d’une manière ou une autre participer au processus de recrutement.
      Au plaisir de vous lire,
      Marc

  3. Patrice DEBONNE GEORGES dit :

    Un bon leader doit savoir choisir des chemins inédits, saisir les opportunités données par l’inconnu. Un recruteur peut-il être un leader talentueux en se servant uniquement d’outils digitaux? (même si la BI a fait des progrès et en fera encore)

  4. Bruno HILT dit :

    Bonjour,
    C’est agréable de lire un sujet prônant l’anti « frilosité » pour nombre de consultants RH! Cela me conforte dans l’opinion que la force d’une entreprise vient (en partie) de la diversité de son personnel et non de son « clonage ».
    Je forme tous les voeux pour que cette réalité s’empare du plus grand nombre!

    • Marc Guichet dit :

      Bonjour Bruno,
      « Evitons le clonage », je suis d’accord avec vous. Ceci étant il faut parfois du temps pour faire bouger les lignes, et nos clients DRH ont besoin d’être accompagnés pour ce faire.
      Au plaisir de vous lire à nouveau
      Marc

  5. Bonjour Caroline !

    Il faut parfois un peu d’originalité pour recruter la bonne personne au bon poste . Car céder à la facilité conduit souvent au choix d’un clone : même formation , même expérience sectorielle , même tranche d’age ….

    Dommage , si l’on veut innover et faire évoluer l’entreprise .

    Pertinence rh

  6. Dunaime dit :

    Choisir le bon candidat ; c’est un accord tripartite : du cabinet de recrutement, du manager et du responsable RH. Il ne faut pas un seul doute entre ces 3 acteurs sur le profil du candidat recherché en terme de connaissances et de compétences techniques. Il faut en revanche, faire preuve d’ouverture sur l’expérience acquise et les actions menées: une personne »out of the box » est souvent une vraie source d’innovation et de développement pour l’entreprise. J’ai travaillé dans un centre R&D avec 12 nationalité différentes et des modes de fonctionnement différents: c’est une vraie richesse!!

  7. PETITROUX dit :

    Article intéressant à faire lire au début de chaque mission par les donneurs d’ordre ce qui éviterait les déconvenues qui surviennent que trop souvent.
    Bien définir le poste…. Obtenir la priorité dans les agendas…..être certain que le poste est budgété et puis et puis….
    Je rajouterais: comment décrire une culture d’entreprise dans laquelle le candidat doit s’insérer et dans quelle limite (définir les écarts)

    • Vous avez raison parlons aussi de « Culture » c’est souvent LE détail qui va faire la différence : trouver le candidat ou la structure avec lequel ou laquelle on va pouvoir partager des valeurs et des croyances.
      Voila l’objectif à atteindre !
      Merci Eric d’avoir mentionné ce point important,
      Caroline

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