Chasseur de tête qui es-tu ?

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Chasseur de Tête qui es tu?

Chasseur de prime, recruteur, coach, psy, partenaire, sourceur des temps modernes ? Geek ?… A la lumière des nouvelles tendances RH, faisons le tri entre mythe et réalité… « Dis-moi chasseur de tête, quel est ton métier ? qui es-tu vraiment ? Demain seras-tu toujours là, à mes côtés? »

Le marché du recrutement externalisé (« Recruitment Process Outsourcing ») est en croissance constante. Le numérique met en lumière de nouveaux outils et territoires à apprivoiser. Les parties prenantes : organisations et collaborateurs ont des nouvelles attentes. Face à ces bouleversements, quelles compétences un chasseur de tête doit-il développer pour éviter de rester sur le banc de touche ? Finalement, qu’est-ce qui fait la différence aujourd’hui entre deux chasseurs de tête ?

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Mon premier est une pierre poreuse…

Tout chasseur de tête doit être en capacité d’identifier le réel besoin, exprimé ou pas, par ses commanditaires. C’est-à-dire comprendre réellement quels sont les enjeux, les différents acteurs, les process, les zones de risques mais aussi les critères de réussite, et s’approprier la culture d’entreprise de ses clients. Ce dernier point est l’une des zones de risque les plus fréquentes. Sur le papier tout convient, la promesse d’embauche est signée par les deux parties mais, au bout de quelques mois, on s’aperçoit qu’un fossé culturel sépare le nouveau recruté de sa nouvelle organisation !

Côté candidats, il faut comprendre quels sont leurs projets de carrière et de vie ? Dans quels types d’environnements, de managements, de cultures ils vont pouvoir s’épanouir. Plus que le job que nous leur offrons, est-ce que les perspectives de carrière proposées vont contribuer à la réalisation de leurs projets professionnels ?

Cette aptitude à comprendre, à sentir, à s’approprier des enjeux, une culture, un environnement mais aussi des contraintes est déterminante. Elle fait appel à une maîtrise naturelle et exercée de l’écoute « empathique » et « métapositionnelle ». Jean-Baptiste Audrerie, dans un de ses articles (6), détaille ce savoir-faire et souligne les deux niveaux ultimes de cette compétence si précieuse de « savoir écouter ». Il s’agit d’une part d’identifier et de comprendre les états émotifs, et d’autre part de traduire et de décoder les jeux d’acteurs. Comprendre, intégrer, s’approprier pour ensuite mieux conseiller et orienter. Un bon chasseur est à l’affût. Il perçoit de manière aigüe les attentes de ses interlocuteurs, qu’elles soient verbalisées ou pas !

N’est pas poreux qui veut ! Il faut être généreux de son temps, se laisser surprendre, rester concentré sur ses objectifs tout en maintenant une attitude humble et ouverte.

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Mon deuxième est un social recruiter…

Qu’on le veuille ou non : Toi « chasseur de tête », soit connecté ou tu mourras !

Oui, le métier a évolué ; on ne peut plus l’exercer sans prendre le temps d’apprivoiser les médias sociaux, de digitaliser ses prises de paroles et d’animer en ligne ses différentes communautés. Il ne suffit pas d’être simplement présent sur Viadeo ou LinkedIn, mais de diffuser du contenu à valeur ajoutée et d’engager sa communauté à vous suivre, à vous coopter, à interagir avec vous afin d’instaurer un dialogue et de le faire grandir.

C’est un fait, toutes les enquêtes le prouvent, qui plus est dans un contexte de plus en plus concurrentiel, le chasseur de tête doit s’impliquer et se jeter dans le bain du recrutement social.

C’est tout d’abord un signe de visibilité et de crédibilité : un chasseur de tête peu ou non présent sur LinkedIn et Viadeo, ce n’est pas bon signe. A contrario, un consultant qui donne de son temps en prenant la parole dans des groupes de discussion ciblés et en partageant son expertise, et/ou en communiquant sur ses opportunités, démontre sa capacité à entrer en relation, à converser et donc à créer et à engager une communauté, SA communauté…

De plus, un recruteur visible, bénéficiaire d’une e-notoriété, sera en capacité d’accroitre l’audience des opportunités de ses clients. Comment ? D’une part parce qu’il a à sa disposition une communauté ciblée de candidats « passifs » qui, à défaut d’être candidats actifs, seront des relais précieux, et d’autre part parce qu’un recruteur reconnu en tant que tel, avec une communauté qui le suit et débat avec lui, rassure et incite à la mise en relation !

Déjà en 2012, Jean Christophe Anna (2) soulignait cet impératif plus que présent aujourd’hui : le nouveau consultant en recrutement doit être accessible (donc activement présent, notamment sur Viado-LinkedIn) mais aussi « blogueur et animateur ».

Mais attention, il ne s’agit pas d’être présent partout et de prendre la parole à tout va. Encore faut-il avoir quelque chose à dire ! Créer une relation demande de l’empathie et du temps. Comme le conseille Franck La Pinta(3), il faut abandonner la posture de « chasseur cueilleur » au profit de celle « d’éleveur-cultivateur »… Tisser des liens durables de confiance demande du temps, de l’attention et de la disponibilité.

Cet investissement d’animation de communauté est payant, cela nous permet de transformer un contact d’aujourd’hui en candidat de demain et en client d’après demain . Oui oui ! Je vous assure, nous vérifions ce processus tous les jours ! Ce fut le cas encore cet été. Lors d’une recherche pour un store manager sur la côte d’azur, nous avons fait la connaissance d’Estelle, résolument parisienne et ouverte à un nouveau challenge. Après avoir bouclé cette mission niçoise avec un autre candidat, un mois plus tard, notre client nous sollicite pour une recherche similaire sur Paris. Nous nous empressons de recontacter Estelle et, en moins de deux semaines, elle fut recrutée ! Si nous n’avions pas pris le temps de faire connaissance et d’échanger avec Estelle, nous n’aurions pas pu être aussi réactifs.

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Mon troisième est un sourceur des temps modernes

Oui ! Même si je revendique que le « sourcing n’est pas qu’une affaire de lignes de codes », il n’en demeure pas moins qu’un chasseur de tête ne peut pas se passer de compétences pointues en la matière ! Quelles sont-elles précisément ?

1/ Il faut maitriser les territoires de chasse, c’est-à-dire savoir où son candidat se trouve. Avec qui il est en relation, et de quoi il parle ?

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2/ Maitriser les recherches booléennes pour être certain de mener des recherches exhaustives et pertinentes. C’est à dire : « ne pas passer à côté d’un bon candidat » ou « ne pas perdre de temps dans l’évaluation de profils hors cible ». « Caroline ! C’est quoi les recherches booléennes ? » Oups, reprenons depuis le début : il s’agit, à l’aide de lignes de codes plus ou moins complexes, d’être en capacité d’identifier des profils et des CV directement là où on veut les « chasser » : Viadeo, Linkedin, Do you buzz CV, Apec… Cette compétence est un métier à part entière qui demande du temps, de la curiosité et surtout ,de la pugnacité ; mais croyez-moi, c’est payant et souvent tellement plus efficace que de la simple diffusion d’offres d’emploi !

3/ Etre le Georges Clooney du recrutement ! Je m’explique : identifier des profils oui, mais après ? Un bon contact peut être « grillé » en quelques secondes ! Certains profils sont fréquemment chassés. Le chasseur a très peu de temps pour dégainer ! J’entends par là le fait de pouvoir instaurer une relation de confiance dès les premiers mots échangés par téléphone, ou couchés sur une demande de contact Viadeo et/ou LinkedIn. Immédiatement, le chasseur doit par son empathie, sa sympathie et son attention faire mouche et dévoiler sa botte secrète au bon moment !

 

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Mon quatrième s’inspire du marketing

  1. Un poste est un produit.
  2. L’entreprise est la place où évoluer, s’épanouir, continuer à apprendre et se développer.
  3. Le package de rémunération est le prix.
  4. Les médias sociaux sont nos territoires de chasse, véritables outils de promotion et d’identification.
  5. Notre cible est le candidat au bon profil c’est-à-dire celui pour lequel le poste sera une réelle opportunité.
  6. Demeure un impératif : « Make it Personal« (4). Permettre aux candidats d’entrer en relation avec les recruteurs pour échanger et bénéficier de retours et de conseils personnalisés. Faire de la relation recruteur/candidat, une relation personnelle à double sens. C’est-à-dire une relation équilibrée où chaque partie va donner et recevoir.

Avant de se lancer à coeur perdu dans une nouvelle chasse, il faut connaitre son marché, ses cibles, ses concurrents et son environnement, mais aussi construire les « promesses employeurs » (4). Qu’est-ce qu’on offre ? Un poste mais quoi d’autre ? Une carrière ? Un tremplin ? Un réseau ? Des nouvelles compétences ? De nouveaux challenges ?…

La mise en oeuvre pour chaque mission d’un « mix marketing » implique d’une part, une phase analytique négociée et validée avec nos commanditaires, et d’autre part un plan d’attaque où chaque étape a son importance et impacte celle d’après.

En matière de plan de chasse, l’intérêt de décliner une démarche marketing est réel : la combinaison de ces 5 paramètres est incontournable et conditionne nos succès.

Le positionnement de chacune de nos missions est formalisé : quels sont les critères de différenciation ? Pourquoi s’agit-il d’une opportunité ? Quelles perspectives pour demain ?…Penser « mix marketing » impose de la formalisation, une stratégie et le suivi d’indicateurs de performance… (Ce sujet me passionne … sans doute détaillerai-je ces points dans de prochains articles…)

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Mon tout est un chasseur de tête, qui évalue, mesure, met en perpective…

Effectivement, sans candidat pas d’évaluation, d’où la focale (que j’admets « légitime ») sur les techniques, les outils et les compétences de sourcing…

Mais a contrario, un bon sourcing ne sert à rien sans une bonne évaluation ; c’est-à-dire une évaluation juste.

Tout au long du process, le chasseur doit sans cesse se concentrer sur sa fonction d’évaluateur :

  • Possède-t-il les compétences pour être en réussite sur le job ? Dans quels cadres les a t’il précédemment mises en oeuvre ? Avec quels résultats ?
  • Sa posture, son mode de fonctionnement et de communication, mais aussi sa personnalité sont-ils en adéquation avec celles et ceux de mon client ? De ses futurs collègues et, de son ou de ses, futurs n+1 ?
  • Est-il à la hauteur des impératifs et contraintes du job ?
  • Ce job, et surtout la carrière que propose mon client, vont-ils le satisfaire à court et à long terme ?

La proximité, la multiplication des temps d’échanges formels et informels, mais aussi et surtout l’honnêteté et la transparence favorisent la justesse de nos évaluations. L’expérience du recruteur en matière d’entretien basé sur la technique dites du « competency-based interview » est primordiale.

Savoir mener des entretiens focalisés sur des exemples de situations concrètes contribue à la pertinence des évaluations.

Il existera toujours des beaux parleurs, et à l’inverse des professionnels qui, en situation d’évaluation, perdent leurs moyens. …

Bref ! Mon tout est un artisan ambassadeur de votre marque employeur et de votre marque personnelle….

Un savant mélange entre un coach sportif, un as de l’épée, et un animateur au long nez !

Qu’en pensez-vous ? Ce portrait robot vous ressemble t-il ? Ai-je oublié une qualité essentielle ? J’ai hâte de lire vos retours !

 

COMMENTAIRES

  1. Laure Bucas dit :

    Merci pour ce très bel article, clair, complet et efficace. Laure

  2. J’aime bien l’article qui résume assez mon métier d’aujourd’hui, mais aucune des personnes citées n’est Chasseur de têtes, cela serait bien d’en interroger un non ? 😉

  3. Bonjour Caroline,
    Je rejoins Jacques sur ce point. Vous avez cerné l’idée générale, en revanche d’un chasseur de têtes à l’autre, vous aurez un témoignage différent voire complètement opposé en termes de pratiques. Et je pense que vous ne manquez pas de témoignages dans votre entourage… A creuser pour la suite de cet article !
    Bien cordialement,
    Jean-Marie

    • Bonjour Jean Marie !
      Vous avez raison et votre avis de chasseur m’intéresse ! Justement vous… dans votre pratique quotidienne quelle est la compétence qui fait Votre différence ?
      Dans tous les cas je vous remercie pour votre retour,
      Caroline

  4. Véronique Girard dit :

    C’est un article enrichissant qui démontre bien la complexité du métier. Il met en lumière certaines caractéristiques essentielles à la survit dans ce domaine. J’apprécie votre parallèle entre la règle des 5P du Marketing. Je crois qu’il serait fort intéressant de développer sur ce sujet. Merci!

    • Bonjour Véronique et merci pour votre intérêt.
      Je suis d’accord avec vous la notion de mix marketing dans le recrutement est à creuser, on en parle beaucoup en matière de Marque Employeur mais concrètement dans une stratégie de chasse de têtes comment décliner ce modèle, avec quels outils ? quels indicateurs ? quels acteurs ? quels messages ?..
      Cette question me passionne et je compte bien creuser cette thématique…
      A très bientôt
      Caroline

  5. Maud dit :

    J’adore cet article ! Surtout l’image qui l’accompagne… Je plaisante ! C’est très instructif pour moi, je me reconnait dans ce qui est décrit et ça me fait chaud au cœur, peut être ai-je trouvé ma voie, en tous cas je l’espère ! Merci pour tout

    • Merci Maud !
      Tu as fait un formidable travail à nos côtés pendant 6 mois.
      Le recrutement est un métier magnifique. On est ravis d’avoir pu partager avec toi nos succès mais aussi nos doutes.
      Chapeau pour ton montage, la photo à la une de ce billet fait l’unanimité !
      Caroline

  6. koubi Malou dit :

    Bravo! pour ce billet, connecté à la réalité.

    Un chasseur sachant chasser sans son chien, doit avoir du flair!…
    Il faut de l’opportunisme pour le client et de l’opportunité pour le candidat.

  7. Pierron dit :

    Ne pas oublier que le chasseur de tête du 21 siècle se doit de faire un retour détaille pour les candidats non retenus. C’est continuer a apporter un conseil affine et permettre au candidat de se préparer pour de nouvelles pistes.
    Votre article donne bien les compétences essentielles du chasseur et surtout sa capacité a écouter et diagnostiquer .
    Merci
    Claudine Pierron

  8. THOLMER dit :

    Merci pour ce bel article. La connexion avec le marketing est très riche. Il faut finalement dans chaque chasse construire un couple produit/marché et comme dans toute bonne démarche marketing construire son analyse de l’environnement, un SWOT, etc…L’approche que vous mettez en avant souligne combien cet art est délicat. Et comme il n’a jamais été aussi facile de se procurer des CV, il n’ a jamais été aussi difficile de mettre les carrières et les objectifs en perspectives, pour le candidat comme pour notre donneur d’ordre.
    Xavier THOLMER

  9. Noémie Sichel-Dulong dit :

    Bravo pour ce très pertinent article ! Trop de chasseurs sont de bons élèves ou pire de bons commerciaux.
    Nous avons un vrai rôle de conseil à jouer tant auprès de nos clients que de nos candidats.
    Les écouter sincèrement, traduire leurs besoins exprimés en compétences et motivations recherchées ou en environnements et management privilégiés.
    J’aime croire que nous aidons à bousculer l’ordre établi, nous permettons de créer la richesse dans la équipes en suggérant des candidats inattendus à nos clients. De même quel bonheur d’entendre de la part d’un candidat sceptique au départ qu’il renaît au sein de sa nouvelle entreprise !
    Et puis notre valeur ajoutée est aussi celle issue de notre expertise métier et en ce qui me concerne je suis heureuse de parler le même langage que mes clients et candidats RH.
    Merci encore c’est un tableau du chasseur positif et encourageant.
    Noémie

  10. Merci pour votre article qui clarifie bien notre métier !

  11. di placido Marjorie dit :

    Bravo pour ce bel article qui manque en effet juste d’un retour d’un véritable chasseur de talents :-) a votre dispo si besoin vous avez mon email

    • Merci beaucoup Marjorie pour votre commentaire, je note avec plaisir votre invitation pour venir causer avec vous …
      Dans cette attente je vous rassure ce billet fut largement inspiré par un chasseur de tête, artisan et amoureux de son métier depuis plus de 10 ans.
      Il est même en photo à la une de cet article : oui oui c’est un vrai chasseur (le mien d’ailleurs) ! Tous les jours il prend son bâton de pèlerin et part à la découverte de nouveaux talents… Marc Guichet est co-auteur de ce blog mais surtout le dirigeant fondateur du cabinet de recrutement depuis 2001 !
      Au plaisir de notre prochain échange
      Caroline

  12. Gerlach Evelyne dit :

    Bonjour,

    Bravo pour cet article : j’exerce le métier depuis plus de 4 ans et je trouve qu’il est très proche de la réalité du métier : clair, concis
    Excellent

    Evelyne Gerlach
    EGCONSEIL
    Lille

  13. Stanislas dutreil dit :

    Merci pour ce bel article avec en effet des focus pertinents sur notre métier. Depuis plus de 10 années dans ce rôle, j’insisterai surtout sur l’importance de véhiculer une bonne image employeur de nos partenaires, essentiellement auprès des profils non retenus.
    Nous sommes le premier contact, la première parole, la première impression auprès des candidats. Nous n’avons pas le droit de véhiculer une mauvaise image

    Cdt.

    • Merci Stanislas pour votre apport :-)
      Effectivement l’intermédiaire de placement que nous sommes doit avant tout être l’ambassadeur de son client et je dirais même, plus largement, de ses interlocuteurs : candidats ET entreprises. Ceci étant, « être l’ambassadeur » cela aussi implique de l’honnêteté dans le fait de donner une image réelle… actuelle et non pas une image tronquée et figée sur du papier glacé.
      J’espère vous lire prochainement !
      A très vite
      Caroline

  14. Près de 2 ans plus tard, l’article fait toujours mouche; preuve de sa qualité et son efficacité !

    J’ai besoin d’être sensibilisée au métier d’approche directe dans le cadre de mon activité, et même si le métier évolue d’année en année, celui-ci semble rester intemporel..

    Cdt,

    Amélie

  15. Camille RAYNAUD dit :

    Merci ! Oui merci de décrire avec autant de justesse ce beau métier et d’affirmer encore un peu mon envie d’en faire ma profession.
    Je pense que cet article, en plus d’être magnifiquement réalisé, est également très utile. Trop de préjugés, d’incompréhensions ou de zones d’ombres existent. Il était temps de mettre les points sur les i et les barres sur les t !

    C’est un beau métier, oui car être chasseur de tête demande beaucoup d’humanité, de persévérance, de curiosité. Il faut comprendre ce dont à besoin le client mais aussi qui il est, quelles sont ses valeurs. Par la suite il faudra à son tour comprendre qui est le candidat et si ses valeurs et compétences coïncident avec le poste.
    Il faut, et cela prend du temps, voir et être visible sur les réseaux sociaux. Je trouve certains outils un peu compliqués à utiliser, alors il faut féliciter le recruteur qui manipule avec brio ces outils et qui prend le temps de communiquer. La force réside dans la capacité d’adaptation et la capacité de mettre à profit les nouveaux outils technologiques et cela sans jamais perdre son humanité et sa sensibilité relationnelle.

    A mon sens, c’est un métier d’une richesse rare, qui demande une connaissance globale du terrain, des interlocuteurs, des réseaux, des entreprises, des concurrents. Toutes ces données doivent être maîtrisées et ce n’est pas à la portée de tous.

    Comment ne pas être séduit par les multiples facettes de ce métiers : enquêteur, stratège, maître du social et de la communication, geek, à la pointe des innovations et des règlementations !
    Il faut faire face, aux bons et côtés délicats du métier, il faut savoir creuser, aller plus loin, chercher l’information et ce même si elle est bien cachée !

    Vous présentez avec habilité et élégance ce que ce beau métier offre et combien il vrai qu’un recruteur doit savoir jongler sur différentes compétences et sur différents tableaux !

  16. Franck DERIOUET dit :

    Bravo Caroline pour ce portrait du chasseur de tête tel que l’on aimerait en voir plus souvent.
    Sans vouloir contredire certains, Caroline a puisé sa réflexion non seulement dans son expérience mais aussi dans celle de Marc Guichet, chasseur de tête qui parcourt le terrain tel que Caroline le décrit avec les quelités requises de la charade.
    Même si cela apparaît en filigrane, il aurait été utile de préciser que le chasseur de tête éleveur-cultivateur doit intervenir dans la préparation de la terre et de ses acteurs avec une dimension humaine primordiale dans l’approche de la communauté composée des candidats et des clients.
    Alors que la chasseur doit être connecté, l’humain ne doit pas être déconnectés des NTIC dont l’utilisation inappropriée peut conduire à une déshumanisation notamment du process des RH et du recrutement, tel un paradoxe.
    Or, même si l’article ne l’évoque pas explicitement (cf. Exemple avec Estelle) dans la charade des qualités requises du chasseur de tête, il s’agit vraissemenblablelrnt de la retenue, voire de la modestie de Caroline, car Marc dispose de cette dimension humaine avec la communauté, ce qui constitue un facteur clé de succès pour un chasseur de tête.

    • Merci infiniment pour ce retour !! Effectivement la dimension humaine est un facteur clé dans notre métier et nous nous efforçons de ne jamais le perdre de vue !

  17. Maureen HALGRIN dit :

    Merci caroline pour cet article qui permet de prendre un peu de hauteur sur notre quotidien.

    Bonne continuation,

    Maureen

  18. Eric ELAN dit :

    Bravo pour cet article clair et passionnant sur ce métier.

  19. Romain N dit :

    Bonjour.
    je viens également de prendre connaissance de ce billet avec un peu de retard, voir meme beaucoup quand je vois sa date de publication.
    J’ai bien conscience que ce type de professionel a besoin d’avoir un certain nombre d’outils et de connaissances afin de pouvoir décripter l’Homme en face d’eux mais je me pose une question en terme de passerelle entre le monde des professionnels et le domaine des RH. Pourquoi ne trouve-t-on pas plus de professionnels reconvertis dans la chasse de talents. Le profil semble être toujours plus ou moins le même et reste finalement assez loin de l’univers pour lequel le chargé de recrutement travaille. Ce métier me facine mais malheureusement, il semble que l’on porte peu d’importance à la complémentarité des profils si il n’ont pas de diplomes troisième cycle en RH. Quel dommage.

  20. Gervin T dit :

    Ah! Bel article!
    Cela dit, je cherche, depuis longtemps, le moyen de découvrir ce métier … que je trouve pour le moins fermé.
    C’est dommage, parce que même si j’ai énormément à apprendre, mon profil d’éducateur m’apporte certainement de bonnes bases au moins pour me lancer. Alors, comment devenir chasseur?

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