DRH innovants ou démagogues ?

Evaluer et noter son employeur (Great place to work - Meilleures Entreprises), choisir le nombre de ses jours de congés (système de vacances sans limite mis en place chez Evercontact), jouer la transparence en affichant les salaires de chacun (exemple chez Thermador Groupe où les salaires sont connus de tous ou encore chez SumAll , une société basée à New York ), ne travailler que 3 jours par semaine (suggestion de l'entrepreneur mexicain milliardaire Carlos Slim), travailler jusqu'à 3 jours par semaine en home-office (Accord relatif au travail en horaires décalés et au télétravail signé en mai 2014 chez Altran) …etc ...

Toutes ces mesures sont-elles réellement la promesse d’un management collaboratif, porteur de performances sociales & économiques ? Ne sont-elles réservées qu'aux grands groupes ? Ou a contrario les grands groupes sont-ils condamnés à rester dans leurs modèles classiques de direction du personnel, laissant aux TPE/PME la création de nouveaux modes de management ? Est-ce une question d'outils ? De culture ? Les DRH seuls peuvent-ils faire bouger les lignes ?

A l’occasion d’un échange sur Twitter (espace de conversations instantanées, pépinière de nouvelles idées, des dernières tendances, de coups de cœur et de coups de sang…), les propos d'un expert RH m’interpellent.

Mon envie de creuser la question avec cet expert du marketing RH, est trop forte ! Ni une, ni deux, je tends mon micro à Vincent Berthelot (1) :

Vincent, en matière de gestion du capital humain, quelle sont pour vous les bonnes mesures ? Et a contrario, quelles sont celles dont on doit se méfier ?

Vaste question !

La difficulté actuelle est de lier des mesures individuelles tout en garantissant un renforcement du corps social qui tend à se diluer ces dernières années. L’individualisme au travers des EAP (2), et la gestion des talents non équilibrés avec des mesures plus globales mettent à mal le sentiment d’appartenance et de reconnaissance. La clarté, la lisibilité, le partage de règles de base, de valeurs ne doivent pas être sous estimées dans la performance sociale comme économique de l’entreprise.

Ensuite ce qui fait la différence c’est la marge d’adaptation pour répondre à des situations spécifiques des salariés et leur montrer que leur bien-être est important pour l’entreprise tout comme leurs compétences et engagement. C’est un cycle de performance.

Quelles seraient les étapes de ce cycle de performance ?

1. L'acquisition de nouveaux talents, c'est à dire l'attractivité de l'entreprise pour attirer de nouveaux collaborateurs, les recruter puis les intégrer.
2. La montée en puissance de la collaboration, c'est à dire toute la période où le collaborateur va "grandir" au sein de son organisation. Parviendra-t-il à développer ses compétences ? A prendre du plaisir dans son travail ? Cette phase est sensible, critique, et conditionne la suite du processus.
3. L'engagement des collaborateurs, cet aboutissement tant désiré est un véritable avantage concurrentiel !

Le service RH, mais aussi le management ont un rôle majeur à jouer. Comment agir sur le management de proximité, la mobilité, la formation, parfois même le changement pour "tirer vers le haut" ses collaborateurs et susciter l'engagement tant désiré ?

Les dispositifs internes de repérage des talents qui anticipent des trajectoires individuelles, ou encore planifient des évolutions de carrière à moyen et long termes s'effectuent, me semble-t'il, surtout au bénéfice de cadres considérés comme des "hight potentials", rarement sur l'ensemble du collectif... sans doute pour des raisons économiques j'imagine ...

Vous avez raison mais cela est une grossière erreur ! Des études estiment à 15% le taux de salariés désengagés...

Effectivement ce désengagement en plus d'avoir un impact négatif sur la marque employeur constitue surtout un manque à gagner économique : perte de rentabilité, d'innovation, de créativité, de qualité de service ...

La croissance d'une entreprise n'est pas due qu'à quelques cadres stratégiques, mais réellement à l'ensemble des collaborateurs !

Il est nécessaire de redonner confiance, de travailler sur des sentiments d'appartenance, de fierté ! Chaque collaborateur est un maillon indispensable qu'il faut écouter et accompagner.

C'est dramatique de laisser un salarié sur un même poste pendant 25 ans ! Son employabilité est réduite à néant !!!

Ceci étant, il existe des salariés qui ne tiennent pas à évoluer ou ne veulent pas partir en formation ...

Du coup, il est d'autant plus important comme vous le dites, de s'occuper du plus grand nombre afin de ne pas laisser sur la touche des collègues qui, avec de l'attention auraient pu être motivés et investis...

Oui effectivement ... mais cela ne doit pas être l'arbre qui cache la forêt de tous ceux qui veulent se bouger, avancer et finissent sans réponse managériale à être démotivés et donc mal travailler. L'absentéisme est bien plus fort parmi cette population.

Vous citez, dans la relation « employeur/salarié », l’intérêt d’instaurer de la flexibilité avant tout dans le recrutement et en fin de collaboration ? C’est à dire ?

L’actualité politique et économique parle à ma place et si les chiffres du chômage ne cessent de monter, c’est que nous n’avons pas tout essayé dans la facilité à embaucher des salariés. On parle de remettre en cause le dogme des 35H, mais on vient de mettre en place les contrats à temps partiel d'au moins 24H (par semaine). On propose des ruptures conventionnelles, mais celles-ci peuvent finir aux prud’hommes.

La complexité administrative qui entoure « recrutement » comme « licenciement » est autant d’énergie gaspillée par les responsables des petites entreprises, qui aurait pu être investie dans des tâches plus stratégiques.

Là encore, simplification, lisibilité et sécurisation devraient guider les actions politiques, tout en évitant de recréer une opposition entre patronat et salariés par des mesures déséquilibrées.

Vous parlez de simplification et de sécurisation, mais bien souvent, ces deux objectifs sont antinomiques ! Nombreux sont les politiques de tous bords qui ont cette volonté louable de simplifier notre code du travail. A ce jour, l'objectif n'est pas atteint et en parallèle, nos entreprises ont cruellement besoin de souplesse et de flexibilité en matière de gestion du capital humain !

Il y a un cadre réglementaire qui ne cesse d’évoluer en France et accapare les RH pour se conformer aux nouvelles règles. Par exemple nombreux sont les chantiers à mener de front : la base de données économiques et sociales, le compte pénibilité, la formation avec la transformation à venir des OPCA, le DIF...

A titre d'illustration la maîtrise des différents seuils sociaux est un réel casse tête chinois !

Les évolutions sont nécessaires, mais en cas de tempête, il faut se concentrer sur la navigation et économiser son énergie sur "l’amélioration de la couchette ou de la cuisine" !

La complexité du code du travail provoque une insécurité énorme pour les DG et les RH sur la possibilité de se faire re-toquer, parfois même plusieurs années plus tard (sur des licenciement par exemple).

Ceci est particulièrement vrai pour les petites entreprises qui constituent le vivier de l'emploi en France mais sont bien moins soutenues que les grands groupes qui ont les moyens d'optimiser leurs coûts. Les aides devraient être recentrées sur ces entreprise et les études montrent que ce serait d'ailleurs bien plus efficace et mieux perçu par le public que le sentiment de distribuer de l'argent pour surtout augmenter les dividendes !

Il reste une marge pour les RH et les acteurs sociaux, afin d’évoluer et d’innover. Mais, force est de constater que peu le font. On hurle au loup quand la CGE PME parle de CDI sur 3 ans renouvelable. Personnellement je trouve intéressant d'envisager de nouvelles voies, car à ce jour, notre système est défaillant.

Il faut saluer ceux qui ont pris de réelles mesures au-delà des discours pour développer le télétravail, mieux articuler vie privée et vie professionnelle, associer les salariés aux réussites de l’entreprise, prôner un nouveau management moins hiérarchique et plus agile (le concept de Wirearchy de Jon Husband (3) est à retenir sur ce point précis), ou encore pour utiliser le potentiel du digital dans la formation, l’innovation, la collaboration …

C'est à la fois une question d'innovation managériale et technique, mais aussi de courage ! Comités de direction et syndicats ne sont pas tous prêts ! Dans ces conditions, comment mettre de la souplesse ?

Le dialogue social est capital dans cette transformation, mais là encore nous sommes en crise ! Les organisations syndicales ont du mal à s’adapter à ces évolutions, regardez leur position sur le télétravail comme le digital…

Pourtant il est indispensable d’avoir des corps intermédiaires dans l’entreprise afin de négocier, d’accompagner les changements. Le management et les organisations syndicales ont leur rôle à jouer mais il semble que la partition soit mal adaptée.

Par exemple, je suis toujours étonné devant le manque de moyens des managers de proximité. Si cela ne va pas, "c'est de leur faute : ils sont dépassés, trop hiérarchiques, pas assez créatifs..." mais qu'avons-nous fait pour les former, les outiller ?

Autre exemple, on contacte une désaffection vis à vis de l'action syndicale. Mais là aussi un nouveau modèle est à construire. Les OS gèrent des luttes de pouvoirs internes où il y a des anciens qui campent sur leurs schémas et des nouveaux conscients du besoin de réinventer un nouveau lien avec les salariés, un mix de nouveaux services, mais surtout de la proximité. Nous vivons un paradoxe : en les impliquant dans les décisions stratégiques et sociales de nos organisations on les a dans le même tant éloigné du terrain. Autre constat : est-ce normal qu’un syndicat passe par un blog externe pour revendiquer car il n’a pas de possibilité de le faire sur l’intranet ?

Je crois beaucoup en l’éthique et la responsabilité pour garantir un changement acceptable et les RH ont un rôle essentiel d’exemplarité et de sens afin de mettre en mouvement les énergies positives.

Ceci étant, on note des avancées et surtout une prise de conscience d’un modèle de relations sociales à moderniser de part et d’autres.

J’ai vécu des expériences où, sous prétexte de paix sociale, les rapports de forces étaient déséquilibrés, et où l'on arrivait à des situations ubuesques érigeant sur son trône le « salarié ROI ». La performance sociale n’est-elle pas au service de la performance économique ? Et vice versa …

Voilà un bel exemple de la fracture au sein de nos entreprises !

Pour les organisations syndicales on parlerait ainsi d’employé ROI et pour les directions du R.O.I. des employés ! (Comprenez « Return On Investment »).

La paix sociale basée sur le compromis mou était possible tant qu’il y avait « du grain à moudre » ; désormais, elle est le meilleur moyen pour conduire une entreprise vers des difficultés économiques.

Il faut un sens à l’action de chacun, de la reconnaissance, du partage, de la responsabilité pour lier performance sociale et économique.

Renverser la logique en mettant en œuvre les idées qui fondent le concept de « Employee first » n’est pas une utopie, Vineet Nayar (4) nous l’a prouvé. L’engagement est la source de productivité de demain, mais cela se cultive et ne se décrète pas. Cela demande du temps et des actions concrètes, ainsi qu’une adaptation des modes de management comme de rétribution.

Pourquoi comparer le CDI à des menottes ? Quelle serait pour vous la forme contractuelle idéale ?

Là encore, regardez les chiffres d’embauche en CDD ou en CDI, ils se sont renversés. Le CDI devient exceptionnel mais vous êtes en tant qu’employeur pénalisé si vous embauchez en CDD.

Les mesures qui semblent aller dans le sens de la lutte contre la précarité ont trop souvent des effets néfastes sur l’emploi et ne protège que des salariés qui sont pour certains sur-protégés. On devrait pouvoir avoir des contrats qui permettent de répondre aux attentes légitimes des salariés comme des entreprises et, adaptés à ces temps de crise.

Perdre son travail est dramatique quand on a autant d’obstacles pour en retrouver.

Il n’y a pas de fluidité du monde du travail, ni de notion de partage du travail mais, une obsession du plein emploi par la croissance qui est dépassée.

Merci Vincent pour votre franc parler ! A juste titre, vous citez les travaux de Jon Husband et Vineet Nayar ; effectivement ils sont sources d'inspiration !!!

Pour prolonger cette réflexion, je vous invite à lire le dernier article de Vincent : « Moi RH…dans une entreprise digitale… ».

Et maintenant c'est à vous de partager vos expériences !

• Bénéficiez-vous de souplesse dans votre travail ?
• En qualité de manager comment faites-vous pour booster l'engagement de vos collaborateurs ?