l’Expérience Recruteur ou l’Expérience Candidat à double tranchant !

dans Expérience candidat | par

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Oui ! Nous recruteurs, nous devons veiller au grain en ce qui concerne « l’Expérience Candidat ».

Nous sommes tous d’accord sur ce point et nous passons de nombreuses heures à débattre de « Comment améliorer le ressenti des candidats à l’égard de nos marques employeurs ? ». Nous menons même des enquêtes de satisfaction candidat

Mais pour autant, qu’en est-il de « l’Expérience Recruteur » ? Un candidat ne doit-il pas de son côté aussi, être vigilant au ressenti du recruteur ?

Exp. Recruteur

La « marque candidat » existe

Les Professionnels en poste ou à l’écoute de nouveaux challenges vont faire attention à leur image numérique via leurs profils en ligne sur Viadéo et/ou LinkedIn. Ils peaufinent leur CV, leur lettre de motivation. Ils valorisent leurs expertises en prenant la parole dans des groupes de discussion ciblés. Bref, ils exposent au mieux la vitrine de leur marque personnelle (ou personal branding) mais ensuite ?

Quand nous recruteurs, nous décrochons notre téléphone pour avoir plus d’informations, quand nous lisons leur candidature, quand nous les rencontrons … commence alors une relation dont chaque paramètre compte !

« Marque employeur » et « marque candidat » vont devoir se faire face et se séduire pour aujourd’hui et pour demain…

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« Make It Personal » = Expérience Recruteur

Comme une marque commerciale qui dépense beaucoup d’énergie pour créer des liens avec ses cibles marketing : un candidat consciemment ou inconsciemment va faire vivre une relation au recruteur. Cette relation que je nomme « expérience recruteur » est singulière et différenciante, et dans la plupart des cas, elle aura un impact concret sur la suite des évènements !

« La marque est un potentiel de bénéfices futurs déposé dans le subconscient … d’individus » (Herbin in Roux, 1986). Cette définition de la marque publicitaire s’applique parfaitement aux candidats. Pour construire et influencer leur marque, les candidats peuvent et doivent agir à différents niveaux :

Relation facilitée

    • Réactivité : quand on laisse un message sur votre répondeur ou sur vos profils LinkedIn et Viadéo, avoir un retour 2 ou 3 semaines plus tard est toujours dommage. Certes, cela peut suggérer que du côté du candidat il n’y a pas d’intérêt vis à vis d’opportunités du marché : bonne nouvelle … mais ce qui est vrai aujourd’hui ne l’est pas toujours demain et, il est toujours intéressant et flatteur de pouvoir échanger avec un recruteur, enfin me semble-t-il… Cela peut vouloir dire également que les profils professionnels en ligne sont rattachés à une adresse mail qui n’est plus active ou très rarement ouverte : c’est aussi ballot… une opportunité peut très vite devenir obsolète. Enfin, la réactivité dont fait preuve un candidat est un indice sur sa posture d’un point de vue général…
    • Précision : Gagnons du temps c’est essentiel ! Nombreux sont les candidats qui acceptent des demandes de contact sans avoir lu le message personnalisé.

Ci-dessous deux réponses simples et concises qui permettent (au candidat et au recruteur) de gagner du temps et d’être efficace :

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Relation de confiance

Ce point est crucial !

Le recruteur est l’ambassadeur de ses candidats. Il doit tout savoir !

Combien de fois au cours d’un après midi calme au cabinet, un de nos consultants raccroche le téléphone en s’écriant :

« Mais pourquoi il ne m’en a pas parlé ! J’aurais pu en discuter avec mon client et argumenter sur l’intérêt de son profil ! grrrrrrr »

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Candidat : faites-nous confiance ! Votre niveau d’anglais n’est vraiment pas terrible : il faut nous le dire ! Vous sortez d’une action prud’hommale : nous devons le savoir ! Vous n’avez pas obtenu votre Master 2 : nous devons être au courant !!!!

Même si nous sommes des défenseurs actifs des libertés individuelles, il n’en demeure pas moins que nos clients de leur côté mènent souvent leurs propres enquêtes : légal ou pas, c’est un fait !

En ouvrant ce blog, Marc et moi nous nous sommes fait une promesse : « pas de langue de bois » ; donc, oui des questions personnelles peuvent intervenir dans nos échanges, mais cela est toujours motivé par un objectif commun : faire preuve d’empathie vis à vis de nos candidats, les comprendre, identifier leurs points forts mais aussi leurs zones de vigilance…

Sans une confiance absolue, comment valoriser leurs candidatures et les défendre bec et ongles au besoin ?

Il me revient le cas de Karine qui postulait pour un poste d’assistante technique ADV. Elle est arrivée à son entretien avec son classeur regroupant tous les détails d’une longue et lourde affaire prud’hommale. Ce point a été débattu avec notre client et ce ne fut pas une mince affaire…

Résultat, sans notre médiation, Karine n’aurait pas retrouvé un emploi (après deux ans de chômage) et surtout notre client serait passé à coté de LA bonne candidate.

Relation transparente

Idéalement toutes les offres d’emploi devraient comporter un maximum de détails et en premier lieu le nom de l’organisation qui recrute . Mais malheureusement des contextes particuliers de confidentialité ou de précédentes expériences m’ont appris à faire preuve de circonspection ; nous ne vivons pas dans le monde des bisounours…

Combien de fois un candidat a annulé un rdv au dernier moment pour contacter directement notre client et se passer de nos services : Trop souvent ! C’est pourquoi je ne vais pas toujours tout dire tout de suite. J’attends que ce fameux lien de confiance soit créé.

Mon « expérience recruteur » m’amène parfois à justifier auprès de mes commanditaires la paternité de certains candidats : que de temps et d’énergie perdus !

En d’autres termes le recruteur que je suis s’efforce d’être rapidement transparent mais parfois du fait de candidats mal intentionnés je suis obligée de faire de la rétention d’informations et d’avancer dans la relation avec le candidat avant de dévoiler tout mon jeu. A contrario, j’apprécie les candidats avec qui on peut établir une communication franche et ouverte…

Relation personnalisée et engageante !

Candidats, vous devez penser à votre marque personnelle ; la rendre séduisante et percutante !

En qualité de recruteur, je mène des dizaines d’entretiens par semaine, et avoir un candidat qui prend la peine a posteriori de me formuler son intérêt est très appréciable.

Cela va me permettre d’une part de mémoriser et « d’ancrer » la relation, et d’autre part, cela atteste « par écrit » l’intérêt argumenté du candidat en appuyant sur les bons leviers.

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Relation agréable,

La courtoisie est une vertu qui porte ses fruits. Un candidat qui réceptionne un retour négatif peut en profiter pour asseoir un positionnement « professionnel ». De plus, flatter un recruteur est toujours un petit détail qui va placer ce dernier dans une attitude …disons le … même malgré lui, plutôt favorable !

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Une relation ouverte !

« Euh… Caroline que veux-tu dire ? Tu t’éloignes un peu de ton sujet là …. »

Non pas du tout ! Laisse-moi détailler mon propos…

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Au cours de l’une de nos chasses en 2013, nous avons vécu une belle expérience recruteur, riche en enseignements.

Pour un poste de top manager avec un enjeu fort, nous avons à la lecture de son CV écarté la candidature d’Eric. Ce dernier à réception de notre réponse négative a décroché son téléphone pour en savoir plus. Je discute avec lui et, assez rapidement je me rends compte de notre erreur… La morale de cette histoire, c’est d’une part que nous recruteurs, nous devons redoubler de vigilance ! Mais aussi que vous, Chers Candidats, n’hésitez pas à nous relancer ! Dans les deux camps il est essentiel de faire preuve d’ouverture… et d’humilité.

Pour information, Eric vient de signer son contrat et démarre sa prise de poste :-)

Trop souvent je reçois des mails quasi-agressifs ou donneurs de leçon, de la part de candidats vexés qui, au lieu d’essayer de comprendre ou de contre argumenter, se positionnent tout de suite sur la défensive ! Cette réaction est tout d’abord maladroite, mais je dirais même condamnable, car je ne contacterai jamais de tels candidats pour d’autres opportunités ! A savoir que tous nos mails sont signés nominativement avec le numéro de portable du consultant ou du chargé de recherche.

Une relation inscrite dans le temps et « WIN/WIN »

Ci-dessous l’exemple d’une « expérience recruteur » fort agréable et je crois utile aux deux acteurs !

J’approche Frédéric pour une opportunité. L’entretien est assez poussé et nous convenons de prendre le temps et de nous re-contacter après réflexion. Quelques jours après, je reçois le mail ci-dessous… et là je me dis « Frédéric tu as tout compris ! » :

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  • Il me remercie pour notre précédent échange…
  • Il m’explique pourquoi il n’est pas intéressé…
  • Il se positionne comme un partenaire en me donnant deux contacts qualifiés…
  • Il me glisse qu’il est ouvert pour une future opportunité plus proche de chez lui, et il fait le lien avec la présence de mon client sur cette zone ! (futé non ?!)

Il s’agit bien d’une relation entre deux acteurs qui ont tout intérêt, pour aujourd’hui et pour demain, à bien collaborer ensemble… L’Expérience Recruteur existe bel et bien et a aussi son intérêt au même titre que l’expérience candidat.

Pour conclure petit clin d’oeil: « Candidats : laissez-nous être votre Olivia Pope ! (avocate déterminée qui arrive toujours à défendre des cas difficiles..). Vous devez tout nous dire…Faites-nous confiance !

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Un immense merci à Karine, Giovanna, Eric, Frédéric … tous nos autres candidats qui tous les jours confirment et font grandir l’amour de mon métier et mon souci permanent de toujours mieux faire ! #ILoveMyJobb #HeadHunter

Caroline Guichet

COMMENTAIRES

  1. Ludo dit :

    Bonjour Caroline !

    Félicitations pour cette article original et plein de réflexions. Un seul point me dérange: vous dîtes qu’un candidat « mal attentionné » peut décider de contacter directement votre client, vous laissant sur le bas côté en plein process de recrutement. Ces candidats ne sont pas forcément mal attentionnés mais souhaitent parfois juste mettre toutes les chances de son côté. Pour avoir été dans cette situation, il m’est arrivé de « doubler » un cabinet sans qu’il le sache, de me faire embaucher et de l’entendre dire pendant le recrutement que mon profil n’entrait pas en adéquation avec le poste et qu’il ne serait donc pas présenter à son client… La confiance doit être présente entre les cabinets, les candidats mais également les entreprises. Combien de fois une entreprise, cette fois « mal attentionnée », recrute un candidat moins performant de son réseau pour ne pas avoir à payer les coûts d’un recrutement par agence ?

  2. Frédéric D dit :

    Bonjour Caroline,

    Belle réflexion qui résume et couvre bien toute la profondeur et l’étendue de cette relation particulière entre un candidat et un recruteur. On ne peut qu’adhérer entant que candidat à cette vision humaine de ce tandem. Loin de la relation contractuelle qui va lier le cabinet et l’entreprise, je pense qu’il s’agit bien là d’ une relation avant tout humaine.…. A l’ère du tout connecté, tout se sait, il n’y a rien à cacher et le recruteur doit être vu non pas comme un Business Partner mais bien un ‘Jobs Facilitators’. Réel intermédiaire entre le candidat et l’entreprise le recruteur va ainsi ‘instaurer un partenariat confiant dans une relation équilibrée entre les parties prenantes, dans un contexte d’ouverture, de transparence et de traçabilité….’

    A l’instar du management, le recrutement me semble-t-il s’enrichit dans le collaboratif et dans l’empathie en s’inscrivant de plus en plus dans une relation gagnant/gagnant. Cette nouvelle approche est je pense, étroitement liée à la dynamique actuelle autour de la RSE.

    Ce ‘ré enchantement de la relation candidat-entreprise-recruteur’ (cf. Thomas VILCOT * ) consiste peut être tout simplement d’un côté à assouplir de le cuir ‘du caporal recruteur’ et de l’autre côté, au niveau du candidat à gagner en sérénité voire en maturité en abordant cette étape quasi incontournable comme une opportunité de rencontre et non pas une barrière….Certes, il faut se vendre oui mais bien se vendre, non pas comme un produit à placer, mais entièrement et naturellement sans artifice ; le recruteur sera ainsi notre meilleur allié et/ou représentant pour aller rencontrer notre futur employeur.

    C’est ainsi, qu’en créant une confiance partagée, on peut faire tomber les masques voire les carapaces (et je sais de quoi je parle)….et révéler la véritable personnalité des candidats, ce qu’ils dégagent, leur atouts… Tout ce qui ne se lit pas forcement au travers des lignes d’un CV ou lors d’un ‘interrogatoire’. Je n’oublierais pas non plus les précieux conseils que le recruteur peut m’apporter et qui feront toute la différence le jour où je rencontrerai l’employeur.
    Bien que souvent éphémère, dans un contexte particulier, cette relation n’est pas systématiquement délébile…. Et je suis convaincu que l’on a tout à gagner à être sincère, car on laisse toujours une empreinte, sorte de valeur immatérielle qu’il ne faut pas négliger, la e-réputation notamment.
    ‘Et si ça ne marche pas pour ce poste, je suis toujours dans sa base de candidats, non ? dans ses contacts, alors il ou elle pensera peut être voire sûrement à moi lors d’une prochaine opportunité.. !

    Et pour conclure un brin de courtoisie voire de sympathie n’entache en rien les possibilités d’ opportunité, bien au contraire ça apporte en crédibilité et beaucoup de sérénité dans une monde qui n’est pas si grand que ça…

    • Thomas VILCOT est auteur du ‘Recrutement Responsable’ (Afnor Editions)
    http://www.afnor.org/liste-des-actualites/actualites/2013/avril-2013/le-recrutement-responsable-pour-reenchanter-la-relation-candidats-entreprises-de-thomas-vilcot
    et http://blogrh-thomasvilcot.com/

  3. Jobs Booker dit :

    Bonjour Caroline,

    Voici un article que j’ai pris un grand plaisir à lire. Il rejoint en effet en grande partie l’état d’esprit dans lequel nous nous trouvons chez JobsBooker.com, c’est pourquoi il était important de donner les moyens aux candidats de montrer toutes les facettes de leurs personnalités autant que de mettre en avant leurs compétences et de pouvoir échanger en direct avec les recruteurs grâce à un ensemble d’outils interactifs.

    Un candidat qui se présente tel qu’il est trouvera plus facilement un emploi qui sera à son image, dans lequel il s’épanouira et permettra à l’entreprise d’abaisser son turn over.

    Candidats et recruteurs sont humains, la discussion doit être au centre des échanges. Le B2B et le B2C sont de belles choses, mais le H2H est tellement plus agréable ! :)

  4. Yoann Debiais dit :

    Bonjour,

    Il faut dans tous les cas, pour les candidats et les recruteurs ne pas toujours penser au présent et à ce recrutement là, Il faut travailler sur l’avenir.

    Les bons échanges d’aujourd’hui feront peut être les recrutement de demain.

    Il est important je pense que toutes les parties jouent le jeu, les candidats en essayant de savoir pourquoi ils n’ont pas été retenus tout en prenant ça comme une chance pour s’améliorer. Et les recruteurs en répondants à ces demandes de manière simple et précises.

    Le problème c’est que ce n’est pas toujours le cas, les candidats qui n’ont pas été retenus n’arrivent pas à gérer l’echec et les recruteurs eux ne donnes pas toujours des réponses quand elles sont demandées pour s’améliorer.

    • Marc Guichet dit :

      Bonjour Yoann,
      Merci pour votre commentaire je vais certainement programmer un de nos « Friday Training » justement à cette question : « Comment accompagner nos candidats à rebondir après un feed back négatif ? ».
      Au plaisir de vous lire à nouveau,
      Marc

  5. MACH dit :

    Bonjour,

    Tout d’abord j’ai trouvé l’article très intéressant, qui soulève selon moi un point très important du recrutement, à savoir la confiance entre le recruteur et le candidat. Etant en licence événementiel j’ai souvent eu l’occasion de postuler à de nombreux stages qui sont parfois restés sans retours malgré de nombreuses relances.
    J’ai eu l’opportunité de postuler sur un stage événementiel dans une boîte très intéressante, et qui du fait de ma sincérité durant l’entretien a privilégié ma candidature par rapport à des candidats potentiellement plus qualifiés.
    Je pense qu’une relation de confiance entre les deux parties est bénéfique à tout le monde. Il ne faut pas oublier que l’entreprise apporte beaucoup au candidat, mais également que le candidat peut également énormément apporter à l’entreprise.
    Je pense que le candidat doit être le plus sincère possible, afin que le recruteur puisse le cerner au mieux. Je pense également qu’il est très important pour le candidat de savoir pourquoi il n’a pas été retenu, nous laissant ainsi plus de chances de s’améliorer pour les futurs entretiens.

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