Emergences RH se met à nu !

dans Expérience candidat | par

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Une fois une mission de recrutement clôturée comment savoir si nous avons fait du bon boulot ?

  • Quand notre client ou les candidats approchés nous sollicitent à nouveaux ?
  • Comment mesurer, objectivement la satisfaction de nos anciens candidats ?
  • Est-ce qu’ils recommandent notre cabinet ?
  • Que pensent-ils de notre approche et de la qualité de nos intermédiations ?
  • Bref, qu’en est-il de l’expérience « Candidat » de nos postulants ?

Face à ces questions mais aussi au constat d’une dégradation de l’image de marque des recruteurs en général, nous avons souhaité questionner l’ensemble des candidats avec qui nous avons été en contact depuis une dizaine d’années.

 

Emergences RH Enquête 0

… Les candidats interrogés ont une image favorable du cabinet et des consultants !

 

1

… Les procédures de recrutement employées sont perçues comme justes !

 

2

… « L’expérience candidat » a eu un impact positif sur l’intégration …

 

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Quels ont été les points appréciés par les candidats, et quels sont les aspects sur lesquels le cabinet doit s’améliorer ? Comment agir sur « l’Expérience candidat » ?

Nous avons donné la possibilité aux candidats de s’exprimer à travers deux questions ouvertes. Les réponses données par les candidats ont fait l’objet d’une analyse de contenu (1).

 

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Après l’enquête, l’analyse

En qualité de recruteur et d’intermédiaire notre responsabilité est double : la crédibilité et la réputation de notre cabinet mais aussi celle de nos clients.

Cette enquête confirme l’hypothèse selon laquelle, l’expérience candidat contribue à valoriser ou pas l’image de l’entreprise. De plus, cela impacte également la qualité et l’efficacité de l’intégration des nouveaux collaborateurs.

1) La perception de justice des candidats…

Lorsque les candidats perçoivent comme justes les méthodes employées, alors ils sont plus susceptibles de recommander le cabinet à leurs entourages et de véhiculer une image positive de l’employeur…Il est primordial de travailler sur ses méthodes de recrutement afin de les rendre les plus justes possibles :

    • Laisser la possibilité aux candidats d’être eux mêmes, et de pouvoir librement s’exprimer et poser des questions;
    • Appliquer les mêmes procédures et les mêmes temps d’échange à chaque candidat;
    • Eviter les biais d’évaluation ;
    • Donner régulièrement et précisément des feedback ;

A noter que les effets d’une perception d’injustice seront toujours plus importants que les effets d’une perception de justice (2).

A bon entendeur… Amis recruteurs : Efforçons nous d’être justes !

2) La personnalité du recruteur joue un rôle majeur dans l’image que vont se faire les candidats du cabinet.

Si le candidat perçoit le recruteur comme étant une personne froide, impolie et irrespectueuse, alors cela aura un impact négatif sur l’image qu’il aura du cabinet. Il y a donc tout intérêt pour le recruteur d’être agréable et cordial lors de la sélection surtout lorsque la principale méthode de recrutement utilisée demeure l’entretien.

Là encore, confrères, soyons vigilants et veillons à la formation de nos collaborateurs. Un candidat hors cible reste un candidat potentiel pour d’autres missions. Il peut être demain un client ou un prescripteur… Accueillir avec respect, être bienveillant, rendre la relation constructive et durable s’apprend et se cultive.

Notre métier est avant tout fait de relations humaines. La qualité et la durabilité de nos liens forgent nos succès …

3) Le suivi du cabinet après l’embauche influence positivement la socialisation (3) des nouveaux recrutés au sein de l’entreprise.

Développer ou améliorer un suivi des candidats après leurs embauches consolide d’une part les relations « candidat/cabinet », et d’autre part favorise une intégration rapide et efficace du candidat dans son poste de travail, au sein de sa nouvelle équipe et vis-à-vis de son employeur .

Après l’analyse… ajustons nos pratiques !

Soyons honnêtes, même avec des outils de recrutement appropriés et la volonté de juger de façon équitable les candidats, il reste néanmoins difficile de mettre en place un suivi identique et systématique pour chaque candidat.

De même, donner un retour aux candidats non retenus fait partie des usages du cabinet, il est parfois possible que certaines candidatures échappent à la vigilance des recruteurs.

Nos actions d’amélioration se sont donc orientées vers quatre axes principaux :

1) L’intégration de cette enquête dans le processus de recrutement

L’objectif est de mettre en place un système d’écoute des candidats favorisant ainsi l’amélioration continue de nos pratiques et postures. Depuis les début de l’année, l’ensemble de nos recrutés ont reçus systématiquement cette enquête. Nous pourrons ainsi comparer nos scores d’une année sur l’autre, et ajuster au mieux nos pratiques et postures.

2) La systématisation de la procédure de suivi des candidats recrutés.

Le processus de suivi est déjà présent dans le cabinet, en revanche il faut veiller à le rendre systématique et identique pour tous les candidats. Nous avons depuis amélioré notre intervention en la matière, notamment en mettant en oeuvre une prestation spécifique de « On-boarding » (4).

3) L’amélioration du processus de feedback donné aux candidats non retenus.

En premier lieu, s’assurer que tous les candidats reçoivent une réponse, puis personnaliser et expliquer au mieux les refus. Pour ce faire, l’ensemble des collaborateurs du cabinet a été formé, pour faire part de vive voix les raisons d’une non-sélection ou pour accompagner un candidat à rebondir : Annoncer une bonne nouvelle est facile, en revanche savoir dire non est un exercice qui requiert de la disponibilité, du tact, de l’empathie et de l’honnêteté.

4) La durabilité et la qualité de nos relations candidats.

La confiance est facilitée si les interlocuteurs restent les mêmes et si les contacts perdurent au delà d’un recrutement réussi (ou pas). Un candidat aura toujours le même interlocuteur joignable en permanence sur son portable, sur Twitter, sur notre page faccebook, ou encore via ses profils en lignes Viadeo et LinkedIn.

Notre objectif demeure le même : tisser des relations durables et dans tous les cas, rendre l’expérience de nos candidats, sinon positive, à tout le moins constructive et utile !

Pour conclure, un grand merci à nos candidats ; sans eux nous ne sommes rien !

… Et enfin chapeau à notre ex-stagiaire Mélanie Dumery auteur de cette enquête qui, au terme de ce stage a brillamment obtenu son Master II avec les félicitations du jury. Elle occupe depuis, un poste de responsable administration du personnel.

Confrères, candidats, experts, quels sont vos réactions ? Avez-vous d’autres exemples d’enquêtes similaires au sein de cabinets de recrutement, petites ou grosses structures ?

Vos retours nous intéressent !

Caroline & Marc

Qui sont les répondants à cette enquête ?

L’étude a eu lieu du 15 au 31 janvier 2013. Au total, sur 187 candidats identifiés (5), 63 candidats ont répondu au questionnaire soit un taux de réponse de 33,7%. Au vu des études scientifiques, nous considérons que les résultats de l’enquête sont généralisables à l’ensemble des candidats du cabinet Emergences RH. En revanche, nous ne pouvons pas généraliser ces résultats sur l’ensemble des cabinets de recrutement. La moyenne d’âge des candidats ayant répondu est de 40 ans.

Des résultats objectifs …

La cible de notre étude était composée de 92 candidats recrutés et de 95 candidats non recrutés. Les réponses sont équilibrées dans la mesure où nous avons autant de retours de candidats recrutés que de candidats non recrutés, ce qui correspond également à la répartition de notre cœur de cible.

Afin d’avoir une vision objective de la situation et de garantir la fiabilité de l’étude, nous avons recruté Mélanie Dumery, étudiante en Master 2 de Psychologie du Travail et Ingénierie des Ressources Humaines afin de réaliser cette étude. Ce projet était également encadré par une enseignante/chercheuse de l’Université de Nice.

  • (1) Méthode d’analyse qualitative qui consiste à regrouper les idées dans les catégories en fonction de leur fréquence d’apparition.
  • (2) Justice organisationnelle Les différentes recherches sur la justice dans le recrutement mettent en valeur l’importance d’utiliser des procédures de recrutement perçues comme justes, à condition bien sûr qu’elles soit réellement valides pour prédire la réussite au travail. En effet, cela améliore la motivation et la réussite des personnes concernées…. Ces travaux insistent également sur la nécessité d’expliquer et de justifier clairement les procédures de recrutement utilisées et les décisions prises à l’égard des candidats. En améliorant la justice, les bénéfices pour les candidats et pour les entreprises qui recrutent sont nombreux. On vous recommande la lecture de cet article du professeur Dirk Steiner.
  • (3) Socialisation (définition, impacts et étapes détaillées dans un billet du blog de l’entreprise Vadequa)
  • (4) La prestation On-Boading du cabinet Emergences RH
  • (5) Candidats avec adresse mail validée
  • Pour aller plus loin … nous vous conseillons la lecture d’un article de Jean Baptiste Audrerie, Spécialiste de l’évaluation des talents et en développement du leadership chez SPB Psychologie organisationnelle (Canada) : « les Meilleures pratiques pour enchanter l’expérience candidat »

COMMENTAIRES

  1. Pascale Kroll dit :

    Félicitations pour votre volonté de transparence !

    Cela va effectivement dans le bon sens, pour améliorer l’image et la réputation des cabinets de recrutement, notamment auprès des candidats. Beaucoup déplorent en effet le manque de suivi, l’absence de retour du consultant après les entretiens. Comme vous le faites apparaître, il y a tout de même beaucoup de retours positifs sur la profession, avec des consultants très à l’écoute et réalisant leur rôle de conseiller.

    A ce sujet, je vous invite à voir les avis laissés par les candidats et les DRH sur des cabinets de recrutement sur http://www.rhadvisor.com, comparateur de professionnels du recrutement.
    Ces avis publics permettent de mettre en avant ce que font ressortir les enquêtes de satisfaction internes. Ce sont autant de voies d’amélioration possibles pour les cabinets qu’une manière de mieux connaître et choisir son partenaire recrutement pour les entreprises et les candidats.

    Pascale Kroll, fondatrice de RH Advisor

  2. Recrutessence dit :

    Félicitations pour votre démarche et cette infographie très intéressante. J’ai rédigé un commentaire sur mon blog au sujet de votre enquête: http://www.recrutessence.com/candidat-cabinet-recrutement/

    Calvyn, fondateur de Recrutessence

  3. Manceau Christèle dit :

    Bravo ! Tout à fait d’accord. La marque employeur commence par le candidat pour moi. Et effectivement sans les candidats, pas de recruteur !
    Bonne journée.
    Article très pertinent, je partage.
    Christèle Manceau
    Chargée de Recrutement Spir Communication

  4. Bravo à tous les deux!

    Avec cette initiative vous allez faire bouger les lignes dans le bon sens ! Félicitations
    Thierry

  5. Johna412 dit :

    Very energetic blog, I enjoyed that a lot. Perhaps there is a part 2 ?

  6. Yes is WordPress !

  7. MORENO Alexia dit :

    Bonjour,
    Un bon rapport entre commanditaire et postulant est essentielle.

    Il est important que le recruteur ait une relation de transparence, d’objectivité et qu’il s’adapte aux profils de chaque candidats, tout en leurs donnant les mêmes chances.
    En effet un manager ouvert et accueillant aura un impact positif sur le candidat. De ce fait, ce dernier éprouvera plus de facilités à se livrer, à discuter de ses attentes, de ses projets de manière honnête.
    Notamment, les qualités d’un candidat, peuvent correspondre à un autre poste que celui de départ. Il est donc nécessaire de « conquérir » un postulant car le réseau d’une entreprise n’est jamais trop large. Ainsi la réputation de la société n’en sera que valorisée.

    En tant que candidate, je porte une attention particulière aux critiques constructives ou non des recruteurs. Ainsi j’ai appuyé la candidature d’un collègue à une entreprise qui a refusé la mienne. Chose que je n’aurais jamais faite si le manager ne m’avait pas accueilli dans de bonnes conditions. Aujourd’hui cette entreprise a gagné ma confiance et un salarié!

  8. Excellent article! Je suis ravie de voir que votre cabinet joue autant la transparence! La communication, l’integrite et la poursuite de l’excellence sont trois qualities qui vous caracterisent a merveille et qui fait votre exclusivite.
    Merci de partager votre savoir et vos experiences. Je continue a vous suivre!

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