Quand un senior interpelle un recruteur…

dans Recherche d'emploi, Témoignage | par

 

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Le chômage des seniors est plus que préoccupant, (+9% en un an), que peut-on y faire ? Changer les mentalités ? Désacraliser le CDI pour imaginer d’autres formes contractuelles de collaboration ? Alerter lesdits séniors ainsi que ceux qui sont en passe de le devenir, pour qu’ils anticipent le maintien de leur employabilité ? Forcer les recruteurs à ne pas discriminer en raison de l’âge ?… Sans langue de bois et en se basant sur leurs propres vécus, Emmanuel, Directeur International Achats Logistique en recherche d’emploi, et Marc Guichet (co-auteur de ce blog) Chasseur de têtes au sein du cabinet de recrutement Emergences RH, mettent cartes sur tables…

 

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Marc : Bonjour Emmanuel, avant de rentrer dans le vif du sujet, pouvez-vous nous dire quelques mots sur vous ?

Emmanuel : Je suis ce que l’on appelle un « Senior » depuis un certain temps, puisque j’ai 56 ans. J’ai travaillé dans des entreprises de différentes tailles dans l’hôtellerie, la restauration, et la distribution alimentaire pour les métiers de bouche.

Ma passion est de créer, de mettre en place, de réorganiser une direction achats, une centrale d’achats, la supply chain, de négocier au plus haut niveau, de négocier des partenariats internationaux en France et à l’international. J’ai passé beaucoup de temps en déplacements en France comme à l’international. J’ai eu la chance d’avoir une grande autonomie de travail et des responsabilités importantes.

 

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Comme beaucoup de gens qui travaillent dans des entreprises dont l’actionnaire principal est un fond de pension, la rentabilité est l’unique et seul objectif. Tout écart aux résultats attendus entraine généralement une réorganisation interne, bien souvent assez violente (il suffit de lire la presse pour le constater).

Après avoir été remercié de ma dernière position (nous sommes plus de 40 à être sortis de l’entreprise), il a donc fallu que je me lance dans un nouveau métier : la recherche d’emploi et croyez moi, c’est un vrai métier !

Nous assistons à une véritable lessive humaine et économique, c’est un véritable gâchis.

En effet, soit vous êtes « « junior » et vous allez devoir attendre pour travailler, soit vous êtes « senior » (soyons honnêtes, à partir de 45 ans, on commence déjà à penser que vous êtes trop vieux), et on n’a plus besoin de vous. Le créneau du nombre d’années de travail à effectuer se réduit de plus en plus. A ce rythme, dans les 10 ans qui viennent, on sera considéré comme senior à 35 ans.

 

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Marc : Vous avez raison, votre analyse est juste.

Il existe bel et bien une « période dorée » entre 30 et 45 ans, même si, sur certains postes la séniorité est un atout. (Je pense entre autres à des positions de cadres dirigeants).

Il n’en demeure pas moins que « oui », avant ou après cette « période dorée », les objections, les craintes ou encore les points de vigilance liés à l’âge sont présents, c’est un fait.

Concrètement dans le cadre de votre recherche d’emploi, comment vous y prenez vous ?

Emmanuel : Je suis méthodique, je m’arme de patience et je garde le moral au plus haut niveau.

J’ai, dès le premier jour de ma recherche, construit un tableau Excel dans lequel je note chaque jour, toutes les recherches que j’ai faites (Pôle Emploi a du reste été surpris d’une telle rigueur – J).

En ce qui concerne les candidatures sur annonces, soit je n’ai jamais eu de réponse (ce que je considère comme un vrai manque de correction), soit je reçois des réponses négatives sans véritable explication et avec des phrases telles que : « vous ne répondez pas au cahier des charges du client » (mais quel est ce cahier des charges ?).

Pour certaines annonces pour lesquelles je collais vraiment au profil, je reste persuadé que mon âge a joué en ma défaveur.

Marc : Si un retour négatif n’est pas assez explicite, ou trop standardisé, vous avez le droit, et je dirai même, vous devez solliciter plus d’explications !

En ce qui concerne Emergences RH, notre porte est toujours ouverte au dialogue.

Nos réponses négatives sont signées par le nom du consultant en charge de la mission concernée, et complétées par son numéro de portable.

Ceci étant, nombreux sont aussi les candidats qui adoptent sur une position défensive. Plutôt que de décrocher leur téléphone pour défendre candidature, ils se cachent derrière un mail, souvent agressif… du style : « cela ne m’étonne pas… en France c’est toujours pareil… vous êtes encore un recruteur de pacotille ! ».

Du coup, même si, sur le papier, la candidature aurait pu être revue, un tel comportement conforte souvent ma position initiale !

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Caroline (co-auteure de ce blog) a écrit un article sur ce point : « L’expérience candidat à double tranchant ».

Je vous invite à le lire, elle nous y fait part d’un candidat qui a sollicité plus d’explications suite à un retour négatif ; et il a bien fait, puisque qu’au final, c’était lui le bon candidat et il fut recruté !

Vous avez un réseau important… cela ne vous aide-t-il pas à trouver de bonnes pistes ?

Emmanuel : Oui bien sûr, cela m’a permis d’avoir des rendez-vous avec des décideurs, mais sans résultat à ce jour.

Ceux-ci restent prudents quant à leurs budgets et leurs investissements et n’ont pas de réelles visions donc, pas de prise de risque.

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En ce qui concerne les cabinets de chasse de têtes et de recrutement, pour être efficace il faut avoir un contact au bon niveau, le réseau peut aider à cela. Ceci étant, concernant les chasseurs de têtes, après 50 ans en général on les intéresse beaucoup moins, le dossier est enregistré. il est nécessaire d’aller régulièrement sur leur site pour voir les annonces et de mettre plusieurs alertes.

Marc : Oui c’est un fait… Etre recruté en CDI après 55 ans est difficile.

Sur ce point, nous avons tous une responsabilité.

Les entreprises sont contradictoires…

  • D’une part, elles ne sont plus en capacité d’offrir des carrières à vie ; ce qui entre nous est une bonne nouvelle, car la nouvelle génération n’en veut plus ! (objectif : vivre diverses expériences dans différents environnements, afin de préserver voire développer son employabilité).
  • Et d’autre part, dans le même temps les entreprises prétendent vouloir investir sur du long terme quand elles recrutent un nouveau collaborateur !

Aujourd’hui, et je suis bien placé pour le dire, passé 5 ans dans une même organisation (bien souvent ce seuil est abaissé à 3 ans), nombreux sont les collaborateurs qui envisagent une mobilité, qu’elle soit interne ou externe. Alors, pourquoi ne pas envisager d’investir dans des collaborations plus courtes.

En 3 ou 5 ans, un nouveau responsable de site, directeur des ventes, ou responsable grands comptes par exemple, peuvent redresser une situation, apporter leur valeur ajoutée, ou encore développer de nouveaux marchés.

En parallèle, nous recruteurs, manquons vraisemblablement de courage pour porter ce discours et convaincre nos clients !

La question de nos honoraires est sans doute un frein, dans la mesure où le temps d’amortissement sera plus court… Le débat reste ouvert…

L’Etat également ne facilite pas cette situation.

Le CDI à force d’être trop « sacralisé » vampirise toutes les autres formes de collaborations.

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L’Etat devrait impulser et accompagner une plus forte émergence des collaborations « ad’hoc », plus adaptées notamment aux personnes qui sont en recherche d’activité pour 3, 5, ou 6 ans ! Des contrats caractérisés par une mission, un objectif et non pas seulement par une durée…

Il faut également s’intéresser, valoriser, promouvoir mais aussi « sécuriser » les autres formes de collaborations propres aux free-lance, aux consultants, aux entrepreneurs en portage salarial ou encore, aux adeptes du temps partagé…

Enfin, les seniors doivent rester connectés, alertes et ouverts !

Vous êtes nombreux à ne pas être montés dans le train du digital et pour cause. Je ne vous jette pas la pierre, les nouvelles technologies vont très vite et nombreuses sont les entreprises qui elles-mêmes sont restées sur le quai.

 

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De nos jours, le numérique a totalement investi nos organisations, nos process et même nos postures.

Il faut être connecté, communiquant, réactif, vif et avoir comme disent nos clients, « un body langage » qui donne envie, qui « match » avec leur image.

Tous les professionnels de nos jours, peu importe l’âge ou le métier, doivent faire l’effort de travailler leur marque personnelle (personal branding) sur les réseaux sociaux comme LinkedIn et Viadéo.

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Vous devez être à l’aise avec les outils de visioconférence comme Skype, et vous devez travailler vos talents relationnels : savoir donner envie, savoir engager, savoir convaincre, savoir parler de soi avec simplicité, mais aussi avec pertinence et précision.

J’ai conscience que mes propos sont directs et pétris de subjectivité, mais c’est l’exact reflet de ma vraie vie de recruteur, sans fioriture et sans langue de bois !

Emmanuel : Les cabinets de management de transition représentent un créneau qui me semble en pleine expansion, et qui est un bon moyen d’apporter ses compétences pour des missions limitées dans le temps. C’est une autre façon de travailler….

Mais à ce jour, j’ai peu de retour positif car les missions dans les achats alimentaires sont rares.

J’ai également postulé auprès d’organismes de formation pour intervenir en tant que formateur sur les achats et le développement à l’international, je n’ai jamais eu de retour…

J’ai envoyé de nombreuses candidatures spontanées vers des entreprises bien ciblées et vers des entreprises en réorganisation (je m’appuyais sur la presse économique et professionnelle) pour avoir ce type d’informations.

Comme vous pourrez le constater, ma recherche est large et riche. Mais face à un marché en repli, cela reste un parcours du combattant.

Les missions et le rôle d’un(e) DRH ont beaucoup changé. Les mouvements sont tels dans les entreprises, que le rôle de beaucoup d’entre eux consiste à organiser et négocier les départs et souvent ceux-ci font partie de la charrette après.

Finalement quand je vois ce gâchis, j’aurais dû il y a quelques années rependre ou créer une entreprise, pourquoi pas sous enseigne franchisée.

 

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Marc : Je ne peux que partager votre point de vue !

Je conseille à l’ensemble de mes candidats et/ou contacts professionnels, de toujours envisager le « coup d’après ».

La franchise ou la création d’entreprise sont des possibilités auxquelles il est intéressant de réfléchir au cours d’une carrière, avec en ligne de mire naturellement, une possibilité de donner du sens à sa vie mais aussi de manière plus terre à terre, de sécuriser notamment la fin de son parcours professionnel dans une démarche qui plus est « patrimoniale ».

J’ai d’ailleurs récemment écrit un article sur la question « Salariés entrepreneurs, la franchise vous tend les bras ».

Pour conclure, Emmanuel, comment faites-vous pour garder « l’envie de donner envie » ?

Emmanuel : Il est primordial dans la recherche de travail de toujours garder la forme et le moral ; c’est important pour aller à des entretiens. Mes supports sont la famille, les amis, et le networking. Notamment un réseau de cadres dirigeants et de chefs d’entreprises le réseau Oudinot au sein duquel je participe à des actions comme le speed networking, en tant que candidat, puis comme sparring partner ou encore comme organisateur.

Je pratique également du sport, je m’aère l’esprit, j’échange et je reste toujours en alerte !

Sinon, j’essaie de ne pas trop restreindre mes recherches en termes de secteurs d’activités et de types de postes. Plus on est réducteur, plus cela devient difficile de trouver.

La mobilité géographique France et International est un point important à envisager également, je suis totalement ouvert à celle-ci.

Marc : Merci Emmanuel…

J’invite ceux qui souhaitent rebondir sur notre échange à nous faire part de leurs témoignages …

COMMENTAIRES

  1. Bravo pour cet interview qui a le mérite de mettre sur la table les contraintes et l’environnement difficile de la recherche d’emploi des personnes expérimentées.
    Le contexte légal doit bouger, les entreprises doivent évoluer dans leur approche, mais les candidats également, enfin je crois vraiment que les cabinets de recrutement doivent envisager une transformation de leur métier, après la vague digitale, ne pas oublier que leur ‘matière’ c’est le candidat, je veux dire sa personne, et pas seulement 2 pages de CV dans une base de donnée checkée par des robots. Manifestement la demarche de votre cabinet RH semble aller dans ce sens, bravo

  2. CHINAUD dit :

    Bonjour,
    Cet interview est non seulement très intéressante mais aussi très révélatrice du regard, voir jugement, porté sur les « seniors ».
    L’age est probablement l’aspect le plus discriminatoire lorsque nous répondons à des annonces ou faisons acte de candidature.
    Depuis 3 ans en recherche très active, excepté me faire un « Kolossal » fichier des recruteurs / entreprises / etc. rien !
    Serais je devenu bon à jeter aux chiens du jour au lendemain ? Non bien sur mais l’indifférence qui frappe les « seniors » de la part des gouvernements successifs est une véritable bombe à retardement car durant toutes ces années les entreprises se privent et se coupent de compétences / énergies / richesses de parcours qui pourtant sont indispensables aux développements nationaux et internationaux.
    Il ne faut pas oublier que les entreprises recrutent pour assouvir des besoins et non pour appliquer des directives gouvernementales… Une aide publique sur une « embauche » devient donc un facteur important dans le choix d’un postulant, au moins pour le court terme, pour des aspects de trésorerie par exemple. Ceci étant principalement valable pour les TPE / PME / ETI qui comme les seniors sont largement délaissées par les politiques menées au profit d’une minorité de type « CAC40″.
    Un autre point me semble « décalé », pourquoi aujourd’hui la seule voie pour les seniors devrait porter sur la création d’entreprise / consulting ? Je note une montée de méfiance vi s à vis des « seniors » n’étant pas « à leur compte » sans même savoir si ces derniers n’ont pas déjà été entrepreneur / repreneur / investisseur ou autre.
    Finalement en rajoutant réellement de l’humain dans le cadre des relations qui devraient « régir » les relations employeurs en recherche / postulant je reste convaincu que de nombreux noeuds sauteraient et ce sans attendre que l’Etat « régisse » les règles applicables à un domaine (celui de l’entreprise) ou il n’est pas vraiment le mieux placé pour cela…

    Eric

  3. MARINA dit :

    Je suis agréablement surprise de l’appréhension de la problématique visée, sans trop de « langue de bois » faite par Marc Guichet , avec quelques réserves cependant sur « la période dorée » que j’abaisserais dans la tranche des 27/37 ans, la phase critique hélas, s’amorçant dès 40 ans que l’on soit en recherche d’emploi, voire en recherche de stage de fin d’études par exemple ce qui est mon cas (dans le cadre non pas forcément d’une reconversion mais de ce qui se rapprocherait d’un « repositionnement de profil »).

    Par ailleurs, si le chômage est une problématique affectée conjointement aux juniors et au seniors, concernant ces derniers la dynamique est complètement anesthésiée: les transverses concernant l’appréhension des profils et de l’employabilité, postulent sur des indicateurs « psychorigides », qui finalement sur le fond n’ont réellement plus grand sens: nous (quarantenaires ) avons vu l’arrivée du networking, du digital, la montée en puissance des réseaux sociaux, et leurs impactes , notamment concernant la transformation des organisations. En terme d’adaptabilité la question de l’âge qui peut se poser ainsi est donc peu fondée.

    Idem en terme de flexibilité (un parcours induit d’avoir côtoyé des cultures d’entreprise différentes, des méthodes différentes, des organisations différentes parfois même une mobilité géographique), et tout cela n’est pas/plus « valorisable ».

    De surcroît, un parcours de senior induit aussi un réseau .

    Je reste toutefois assez pessimiste eu égard au statut quo, (qui ne date pas d’aujourd’hui mais qui est devenu bien plus visible), concernant l’employabilité des seniors. L’hyper mobilité peut être une solution transitoire, en attendant des jours meilleurs.

    Marina

  4. Bonjour Marc,
    Le témoignage d’Emmanuel est un bon exemple des difficultés rencontrées par les seniors qui par ailleurs n’ont pas tous construit une stratégie de recherche aussi pertinente.
    Pour les plus jeunes comme les plus expérimentés, et au-delà des pratiques des uns et des autres, la question de fond reste le manque d’emplois et l’évolution des emplois.
    Je vous recommande aussi le web documentaire réalisé par l’APEC : Histoires de liens auquel j’ai eu le plaisir de contribuer sur le thème des seniors http://www.apec.fr/histoiresdeliens/index.html
    Et comme je l’ai écrit sur mon blog « Nous serons tous un jour des seniors », ce qui devrait tous nous conduire à changer nos à priori, nos réflexes et à regarder plutôt les personnes, leurs compétences, leur potentiel de contribution que leur CV et la date de leur diplôme…
    Bon we à tous les deux, merci pour cet article.

  5. Gaudin Alexandra dit :

    C’est tellement vrai, tellement exaspérant cette situation. En tant que DRH je me bats contre ce constat depuis très longtemps : après 50 ans, nos patrons sont difficiles à motiver pour recruter un candidat ! Pourtant les candidats ayant beaucoup d’années d’expérience, beaucoup de pratique dans les relations humaines sont une richesse évidente pour nos entreprises ! Ils nous aident à prendre du recul, ils nous font ralentir un peu quand on fait tout trop vite, ils ont une maturité indispensable pour nos collaborateurs et faire grandir tout le monde ! Nous sommes dans une contradiction déconcertante : j’ai été amené à argumenter pour un candidat de 50 ans devant mon patron de 53 ans…! L’état met en place des dispositifs qui nous obligent un tant soit peu à prendre nos responsabilités nous DRH et à faire changer les choses : le contrat génération ! J’y suis en ce moment, et je profite de ce léger outil pour faire avancer les mentalités et se poser les questions réalistes quant à l’embauche de candidats de + de 55 ans jamais réalisé depuis plusieurs années ! Mais par contre nous maintenons réellement tres biennos seniors.
    Je pense sincèrement que nous avons tous une large responsabilité de faire avancer les mentalités sur ce sujet, bougeons nous, ne cessons pas d’argumenter, de proposer systématiquement des candidats de tout âge dans les process ! Parce qu’il y a une chose évidente, ce « combat »que nous menons aujourd’hui c’est aussi pour nous demain !

  6. GORECKI dit :

    Je me reconnais tout à fait dans le témoignage d’Emmanuel d’autant plus que j’ai été également de l’autre côté de la barrière et il y a quelques années j’ai recruté un nouveau collaborateur qui avait 50 ans dans mon équipe alors que j’avais 10 ans de moins que lui.Il nous avait apporté son expérience et ses compétences et il s’était parfaitement intégrer dans l’équipe!.
    Aujourd’hui je suis demandeur d’emploi et malgré mon expérience je me vois écarté d’un certain nombre de poste pour des raisons quelque peu obscures telles que trop d’expérience ou sur-qualifié par rapport au poste, etc…
    il est navrant que les entreprises se privent de compétences et de savoir faire simplement pour des critères d’age… enfin il faut véritablement espérer qu’il y est une véritable prise de conscience de la part des dirigeants et de l’état sur ce phénomène et surtout qu’il y ait des plans d’actions mise en oeuvre pour enrayer ce phénomène…

  7. Sébastien dit :

    Je suis entièrement d’accord avec ce qui a été dit dans l’article et dans vos témoignages.
    Je ne suis pas un sénior mais dans les différents emploi que j’ai pu exercer, les séniors n’y étaient pratiquement pas représentés. Pourtant ces entreprises n’y étaient pas opposées. En parlant de ces possibilités d’emploi avec quelques séniors de mon entourage, ils m’ont tous répondu le même argument « mais c’est un boulot de jeunes ça ».
    Donc on en revient au problème suivant les personnes qualifiées ne souhaitent dans la grande majorité, pas se reconvertir. Or dans le contexte actuel, je pense qu’il est nécessaire de le faire, voire de monter son entreprise.
    Je pense également que le monde du travail évolue vers la désalarisation.
    Merci pour toutes vos informations.

  8. Bonjour,
    Merci pour le partage de cet interview enrichissant.
    C’est un vrai problème de perdre son emploi ou de le quitter et de chercher un autre pour les professionnels seniors selon ma vision.
    Le recruteur semble inquiet de son recrutement car il présente un danger financier pour lui, à chaque fois des augmentations et des primes etc.
    Et on néglige la valeur ajoutée par ce professionnel au sein de l’entreprise.

  9. DEPOND dit :

    Bonjour, Voici le témoignage de Joëlle, que nous avons recrutée il y a 2 ans alors qu’elle avait 58 ans. Bonne lecture ! http://www.sde.fr/fr/2017/06/23/embaucher-un-senior-pourquoi-pas/

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