La Justice dans le recrutement : Parlons-en !

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Petit, notre chargé de recherche Raphaël pensait qu’en se faisant mordre par une araignée, cela le transformerait en super-héros… A sa grande déception, il en résultait seulement un vilain bouton rouge.

Pourtant aujourd’hui, il ne porte pas de costume moulant, il n’a pas de super pouvoir lui permettant de voler, mais contre toute attente, il possède bel et bien un certain pouvoir … celui de rendre la justice :

Permettre aux candidats d’en savoir plus et de s’exprimer !

C’est marrant comme le simple fait d’écrire son nom, sa fonction, et son numéro de téléphone en bas d’un mail peut changer un tas de choses !

Ou encore le fait d’insérer systématiquement la mention suivante dans nos retours négatifs que nous adressons aux candidats non sélectionnés :

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Les retours des candidats non retenus à qui nous donnons la possibilité de nous contacter directement sont unanimes :

  • « Je vous remercie de l’attention que vous avez porté à mon attention »
  • « Rares sont les recruteurs comme vous, qui laissent leurs coordonnées pour qu’on puisse les contacter »
  • « Vous n’avez pas peur de tomber sur un fou, qui vous harcèle parce que vous avez refusé sa candidature ? »

Ces retours flatteurs, justifient notre disponibilité et notre accessibilité et répondent à une exigence incontournable : l’éthique.

Toute candidature exige une réponse… Mais ce n’est pas tout !

Nos amis chercheurs ont mis en lumière une théorie, celle de la justice au travail !

Qu’est-ce qu’un processus de recrutement juste ?

Pour répondre à cette question, Raphaël Graca notre super héros du recrutement, nous éclaire :

Le concept de justice procédurale* concerne l’équité des procédures menées qui aboutissent à une décision (positive ou négative). En clair, il s’agit directement des perceptions des candidats vis-à-vis de l’impartialité exercées dans l’évaluation de leur profil.

Les travaux initiés par Thibault et Walker (1975) montrent que les procédures sont perçues plus justes lorsqu’on donne la possibilité à la personne de s’exprimer.

Jerald Greenberg explique que dans le cadre d’une entreprise où l’individu participe à la prise de décision, où il bénéficie d’un échange d’information, où il peut se justifier, où il peut exprimer une opinion et où il peut faire des réclamations, il se sentira alors traité avec justice et équité.

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Mais alors comment faire ?

  • Standardiser vos process d’évaluation des compétences, c’est-à-dire la même procédure qui s’applique à tout le monde.
  • Respecter l’intégrité du candidat et la mise en œuvre d’un jugement impartial dans son évaluation : on ne vous le répètera jamais assez mais ne faites jamais recours à vos préjugés ou autres croyances qui viendraient vous influencer !
  • Prendre en compte des critères pertinents argumentés et significatifs .
  • Donner la voix aux candidats (« Le Voice Effect ») : possibilité de pouvoir exprimer son opinion !
  • Accepter le droit à l’erreur : revenez si besoin sur votre décision.

Afin de « donner la voix » à nos candidats, nous utilisons, au sein de notre cabinet Emergences RH le site RH Advisor.

Basée sur le même principe que TripAdvisor cette plateforme récolte des témoignages de candidats de manière anonyme. Nous publions l’ensemble des commentaires, positifs ET négatifs et nous nous efforçons d’y répondre systématiquement !

Il y a le fond mais aussi la forme,

…dit autrement : c’est bien de donner un feed back, mais encore faut-il le faire avec bienveillance.

On parle alors de justice interactionnelle (Bies & Moag, 1986; Tyler, 1989) qui met en évidence l’importance de la relation entre un décideur et les personnes faisant l’objet de ses évaluations : respect, dignité, explications et honnêteté sont des ingrédients indispensables !

Facile à dire !!!

Parfois à vouloir être trop juste, trop « transparente » dans mes feed back envers des candidats non retenus, je n’accordais pas assez d’attention au « comment communiquer ma décision ». Certes j’étais honnête et sincère mais trop directe et trop économe de mon temps…

Il faut savoir expliquer, prendre le temps, trouver les bons mots … pour s’assurer que son message soit entendu et compris.

L’objectif étant de permettre au candidat de réceptionner cette information et d’en faire quelque chose de positif et de constructif pour la suite …

A défaut des phénomènes de résistance, de pression et de sabotage interviennent !

Si les procédures deviennent injustes, la dévalorisation des sujets est assurée en passant par le sentiment d’exclusion, alors que dans le cas contraire, ils sont dans la coopération (Tyler, 1999).

Lorsqu’il s’agit d’iniquité, le sujet va tenter de soumettre une pression en transformant son comportement vis-à-vis de l’entreprise.

En d’autres termes, un candidat non retenu qui sait pourquoi et qui comprend cette décision non désirée, sera prêt à coopérer alors que celui qui reste dans l’ignorance ou qui n’accepte pas la décision sera alors sur la défensive voir le dénigrement …

 

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Respirez un bon coup, détendez-vous…

Vous aurez toujours des candidats qui postuleront pour un poste dont ils ne connaissent ni le produit, ni le secteur d’activité.

La réalité n’est pas forcément la même de leur côté que du nôtre…

Respirez encore !

Et prenez le temps de répondre à ce candidat, cela sera autant opportun pour lui, que pour vous.

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Qui sait !

A l’occasion d’un entretien téléphonique, il pourrait même vous surprendre et se révéler bien plus compétent sur le poste en question, qu’il n’en paraissait sur le papier !

Vers un service après-vente dans le recrutement ?

Sachez une chose, à partir du moment où un candidat est amené à entrer en contact avec votre entreprise/cabinet, il devient le client de votre marque employeur.

On s’explique : le recrutement n’est pas qu’une affaire bi-décisionnel, c’est avant tout un accompagnement du début jusqu’à la fin du processus où chaque acteur possède son champ d’action et de décision.

On se doit de fournir un service répondant à la demande du candidat d’une part, pour expliquer le(s) raison(s) qui nous ont conduit à prendre une décision à son encontre et, d’autre part, si besoin, pour le conseiller sur son projet professionnel ou encore sur sa stratégie de recherche d’emploi (… des conseils ou des suggestions ou encore des pistes d’emploi à explorer).

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Un objectif : tisser des relations durables !

Recruter, candidater, argumenter, négocier, accompagner l’autre à comprendre, ou encore prendre le temps après un long process d’annoncer un résultat final négatif, sont des actes forcément empreints d’empathie et de confiance et qui s’inscrivent dans la durée.

La sensibilité du recruteur est déterminante, sa bienveillance aussi, mais pas à sens unique ! Qu’elle soit auprès des candidats, de l’employeur et du recruteur !

Cela ne veut pas dire que les candidats ou les clients, (comprenez l’entreprise recruteuse), soient rois et reines !

Ces derniers doivent aussi apprendre, comprendre et accepter :

… Comme par exemple, un candidat qui retire sa candidature, ou une entreprise qui fait un autre choix, ou un recruteur qui ne retient pas un profil ou encore qui refuse de retravailler pour tel client…

Recruter n’est pas un long fleuve tranquille, les aléas sont courants, et les aspirations de chacun sont parfois contrariés.

Si nous revenons sur la relation candidat/recruteur, n’oublions pas ces principes de réalité :

  • Un candidat qui n’est pas en adéquation avec un poste aujourd’hui, le sera peut être demain !
  • Les candidats sont des porte-voix redoutables (dans un sens ou dans un autre) ! Nombreux sont les recrutements que nous avons bouclés via des cooptations de candidats.
  • Candidat aujourd’hui, client demain ! Cette maxime est une réalité au sein de notre cabinet de recrutement Emergences RH !!! Depuis plus de 10 ans la majorité de nos clients sont, à l’origine, des candidats que nous avons recrutés ou conseillés !

 

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« Un grand pouvoir implique de grandes responsabilités ».

Après sa morsure d’araignée, Peter Parker a dû apprendre à maîtriser ses nouveaux pouvoirs. Tout comme lui, à vous de maitriser les vôtres afin de garantir une transparence totale dans votre démarche !

Nous avons tous été confrontés au fameux « si vous n’avez pas de réponses d’ici 15 jours, considérez que votre candidature n’a pas été retenue ». Un peu trop impersonnel à notre goût…

Nous vous invitons à télécharger la dernière mise à jour du recrutement power 2.0 qui intègre vos coordonnées à la fin de vos courriels, une formation aux biais évaluatifs et pour finir une bonne dose d’humilité et d’empathie !

Le mot de la fin !

Plus de justice dans le recrutement OUI !!! Mais une justice équitable pour l’ensemble des acteurs où chacun prend ses responsabilités et fais confiance à l’autre !

Partants ?

Oups j’allais oublier, Merci à Raphaël Graca avec qui j’ai co-écrit cet article !!!

COMMENTAIRES

  1. Yves DUFORT dit :

    Toute la difficulté de savoir dire  » non », et d’expliquer pourquoi.
    J’aurai tendance à louer votre démarche, mais elle est trop souvent considérée comme une source de perte de temps pour un consultant en recrutement.
    Dans un univers où la e-réputation est des plus importante, vous savez marquer des points en réagissant de la sorte et surtout vous différencier.
    Mes fonctions précédentes m’ont amené à recruter, et quand je vois comment réagisse certains cabinets quand on les relance téléphoniquement, je pense qu’à mon petit niveau, je ne les solliciterai pas demain pour m’aider à recruter. Même chose pour des entreprises commerciales qui quand on les sollicite, ne donne pas du tout envie de revenir chez eux comme client.
    Un proverbe dit « Quand le sage désigne la lune, l’idiot regarde le doigt. »… encore un bel exemple de cette réalité.
    Merci pour votre comportement qui devrait être une obligation pour ceux qui se disent membre du SYNTEC Conseil en recrutement…

    Cordialement

    Yves

  2. Léa FOURNIER-NERI dit :

    Dans le recrutement la plus grande difficulté et de dire non à un candidat mais surtout expliquer pourquoi.
    Beaucoup d’entreprises décident donc de passer cette étape en ne donnant juste pas de retour après l’entretien c’est pour eux une perte de temps. Pour le candidat ce silence peut avoir des lourdes conséquences tant sur la confiance en soi que sur la motivation à continuer de chercher.
    Au delà de ce type d’entreprise certaines portent une attention et un grand respect à tout les candidats comprenant aussi ceux qui ne correspondent pas au profil recherché. L’entreprise gagne alors en qualité lorsque les candidats recrutés, comme ceux écartés, évaluent positivement le processus de recrutement proposé par l’entreprise. L’évaluation peut être faite notamment par un forum sur le site de l’entreprise ou les candidats peuvent laisser un commentaire ( positif ou non) et s’exprimer librement.

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