Comment être des Recruteurs Différents ?

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Les marques commerciales doivent se différencier, mettre en avant leur promesses commerciales pour ferrer le bon chaland, le séduire, tisser un lien avec lui et en faire un client fidèle et un ambassadeur. Il en est de même pour les Marques Employeurs et les Marques Recruteurs. Que l’on soit un recruteur interne ou externe il faut savoir se différencier… au risque de sombrer… Concrètement comment faire ?

 

Au cours de la conférence #rmsconf (le brainstorming des recruteurs passionnés par leur job) j’ai co-animé un atelier « BestPractices » sur le thème de l’authenticité et de la transparence dans les cabinets de recrutement . Et bien.. vous savez quoi ? La salle était pleine ! Comme quoi le thème est porteur ? Cela est-il si difficile de dire toute la vérité ?  Un recruteur et un candidat doivent-ils dire tout haut ce qu’ils pensent tout bas ? Je n’en suis pas si sûre… Dans cette tribune Authenticité et transparence et puis quoi encore ! , j’explique comment cette injonction n’est pas une fin en soi.

 

Le plus important c’est de faire la différence… de susciter le bon impact, celui qui vous fera avancer, franchir le prochain step, décrocher le bon job, ou envoyer votre prochaine facture ! Là encore la symétrie et l’équilibre fonctionnent entre les enjeux du candidat et ceux du recruteur. Faire en sorte que l’expérience réciproque soit positive, constructive et durable…

 

OK alors comment faire ? Comment aller au delà des belles paroles ?

 

Je vous livre ici de manière synthétique mes notes qui ont structuré mon intervention lors de #rmsconf 

 

Adopter une nouvelle posture : accessible, responsable et humble

 

  • Etre accessible et connecté : sur notre site internet, en signature de nos mails ou lors de nos feeds back négatifs l’ensemble de nos coordonnées est visible (fixe, pb, id Skype, profil LinkedIn).
  • Etre responsable : Je ne peux pas écrire une lettre personnalisée à chaque candidat, en revanche je suis disponible, sur mon portable et je prendrai mes responsabilités en lui expliquant, de vive voix, les raisons de la non sélection de son CV.

 

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  • Etre humble : C’est déterminant et nous revendiquons le « droit à l’erreur ». Analyser un poste de travail ou le potentiel d’un profil demande de l’écoute et surtout beaucoup d’ouverture d’esprit. Nous avons vite fait de coller une première impression et parfois faire fausse route. Il faut entendre les arguments opposés et savoir regarder plus loin. Pour autant, cette humilité n’est pas à sens unique. Elle doit être réciproque et présente de part et d’autre : chez le recruteur, le manager (n+1) et chez le candidat.
  • Etre engagé : Ici même, où pendant des conférences, où simplement, et le plus souvent, au téléphone avec des candidats, j’exprime clairement et avec franchise mes positions et mes convictions. Mes interlocuteurs sont informés de mon point de vue et de mes arguments, ils peuvent ainsi « contre argumenter » de manière ciblée. Dans mes articles, je prends position  Expérience candidat à double tranchant (candidats, clients, personne n’y échappe) Tous DRH…mon oeil !  Je ne peux pas plaire à tout le monde, ce n’est pas grave, je ne revendique pas une image lisse où tout glisse… au contraire j’ai besoin d’accrocher l’intérêt et ainsi gagner la confiance de mes interlocuteurs. Enfin, les avis contradictoires, suscitent des remises en question et me font avancer !
  • Etre authentique : en restant naturel, avec nos failles, nos doutes, et, nous l’avons vu plus haut, nos convictions. C’est aussi en se mettant à la place de nos candidats. Aujourd’hui nous sommes recruteurs mais hier, et peut être demain, nous serons à nouveau candidats, ou entrepreneurs, puis à nouveau recruteurs. Ces statuts jalonnent nos carrières et nourrissent nos différentes expériences. Nous utilisons, dans nos process de recrutement, les entretiens vidéo différés. Dans ce cadre, nous nous sommes nous-même prêtés à l’exercice (qui est tout sauf agréable). Nous invitons les candidats à visionner notre vidéo, avant de se lancer. L’intérêt est de dédramatiser l’outil en leur démontrant que nous aussi nous avons eu le trac, nous avons parfois bafouillé mais pour autant nous nous sommes jetés à l’eau !


Effet produit : Plus de proximité, moins de méfiance, plus d’humanisation. Avant la prise de contact, le candidat aura pu récolter des informations sur le recruteur  (son profil LK, une vidéo maison, un article qu’il a signé …).

 

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Donner la voix à ses candidats

 

  • Donner un feed back est un minimum : Permettre au candidat de nous contacter est une opportunité à la fois pour le candidat mais pour nous aussi ! L’année dernière nous avons envoyé une belle facture, justement, suite à un candidat dont nous avons, à tort, écarté le CV. Celui-ci nous avait contacté par telephone pour en savoir plus, nous l’avons donc finalement remis dans la boucle du recrutement.
  • En dehors de cette possibilité nous donnons la voix à l’ensemble des candidats ayant eu un entretien avec nos consultants. Ils reçoivent, systématiquement une enquête de satisfaction dont les éléments de réponses sont publiés en ligne sans notre intervention, les bons et les mauvais retours sont ainsi visibles par tous. Pour en savoir plus : RH Advisor, le Trip Advisor des cabinets de recrutements

 

Effet produit : Sentiment d’équité et de justice, donc un meilleur taux de recommandation. L’amélioration continue de nos pratiques. On gagne du temps et on évite de passer à côté de bons candidats. Et enfin on engage nos candidats à nous faire confiance…

 

 

Blog-Offre-d'emploi

 

 Communiquer différemment ses offres d’emploi

 

Là encore la clé est de se mettre à la place du candidat. Qu’est-ce que nous aimerions connaitre avant de postuler ? A minima, l’entreprise à laquelle je vais postuler ; Dans quel cadre je vais évoluer ;  Que s’est-il passé avant mon arrivée ? Quelle sera ma feuille de route ? Comment se décomposera ma rémunération ? Quels seront les autres avantages ? Avec qui vais-je travailler ? Sur quelles technologies ? Après demain, comment pourrai-je évoluer au sein de la structure (ou à l’externe)  ?…

 

Dernièrement je me faisais la réflexion suivante : « Je rédige mes offres d’emploi comme mes articles« . Je m’efforce de m’adresser à une vraie personne et de lui raconter une histoire…

 

Depuis une année que nous communiquons nos offres d’emploi autrement, clairement, les résultats sont plus que positifs ! Avant de vous les détailler plus bas, voici concrètement comment nous nous y prenons, simplement avec les moyens du bord :

 

  • Nous illustrons au maximum nos offres d’emploi : vidéo maison de présentation, galerie images, géolocalisation du poste, lien vers le profil LK du recruteur, lien vers le site web de l’entreprise.
  • Nous travaillons les descriptifs de poste en essayant de « parler vrai » comme si nous étions assis à la terrasse d’un café et que nous nous adressions à un ami pour lui parler d’une opportunité. Pour cela nous reprenons des verbatim pris en « off » lors du brief réalisé avec un RH ou un opérationnel et nous les glissons dans le descriptif.
  • Pour aller plus loin : L’offre d’emploi augmentée en 10 points clés
  • Parfois des clients nous demandent de revoir notre copie. Il est trop tôt pour eux.. ou leur standard reste encore trop « marketé » pour parler vrai… mais on y croit… on ne lâche rien !


Effet produit par cette mise en scène et cet exercice de style : un nombre de vues et de clics multiplié, une image de recruteurs innovants et différents,  des offres d’emploi attractives qui se distinguent des autres, un bouche à oreille boosté, des clients qui vont reprendre sur leur site nos descriptifs d’offres (Oui oui ! Je vous assure #PasPeuFiers) et enfin des professionnels chassés qui en cliquant sur nos offres sont rapidement ferrés…

 

 

 

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Une ligne de conduite : La réciprocité

 

Dans ma tribune sur l’Authenticité dans le recrutement « Authentique et Transparent…Et puis quoi encore !, j’ai abordé cette question en préférant à la transparence et à l’authenticité : la bienveillance. Je vais ici préciser ma pensée en parlant de réciprocité.

 

Notre ligne de conduite est de nous inscrire dans des relations équitables : Candidat – Cabinet de recrutement – Client (entreprise qui recrute).

 

Notre implication, dans chaque relation, sera au prorata de celle de notre interlocuteur. Par exemple, un candidat qui postule, via son mobile, sans lire plus avant le descriptif et le profil souhaité et dont la candidature sera forcément hors cible, recevra notre courrier standard de réponse négative. Il bénéficiera néanmoins, de la possibilité de nous contacter comme vu plus haut. En revanche, un candidat qui prendra de son temps et de son énergie pour enregistrer un entretien vidéo différé aura dans les jours qui suivent un entretien téléphonique avec le consultant.

 

De même avec nos clients, un brief réalisé à la « va vite », sans avoir pu échanger avec l’ensemble des acteurs internes concernés par le recrutement, ne pourra pas bénéficier de toute notre énergie et surtout de notre inspiration à abattre des montagnes pour recruter leurs futurs pépites !

 

Le recrutement est réellement une histoire d’inspiration, d’envie et de motivation, et pour cela il faut de l’engagement et de l’implication de l’ensemble des parties prenantes…

 

Effet produit : On joue carte sur table, nous ne sommes plus un candidat, un client, un recruteur mais bien des partenaires. La réussite des uns, sera la réussite des autres. Au final, ce sont des relations durables sources de business à l’infini. Depuis 2001 où nous exerçons ce beau métier, nos clients sont fidèles. Nous sommes proches aussi bien des RH que des opérationnels. Nous vivons de formidables histoires où nos candidats d’hier sont nos clients d’aujourd’hui, parfois l’inverse, et aussi nous sommes, à notre tour, les clients de nos ex-candidats !

 

… J’espère que vous avez apprécié ce témoignage et peut être qu’il vous inspirera à votre tour. N’hésitez pas à partager vos commentaires, ressentis et retours d’expérience. J’ai hâte de vous lire…

 

Crédit photo : Photl.com I Hermès I Emergences RH

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