Le Business Game Décathlon, source d’inspiration pour recruter autrement !

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Recruter avec un business game ? Pourquoi ? Comment ? Pour quels résultats ? Encore une trouvaille « Poudre de perlimpinpin » du monde anglo-saxon ?

Comment !?

Cela permet-il d’attirer des collaborateurs qui nous ressemblent ? Ceux qui vont s’approprier notre culture ? Ceux qui vont grandir avec nous et surtout, ceux qui nous permettront de conquérir de nouveaux marchés ?

Mon oeil ! L’humble recruteur que je suis, ne croit plus au Père Noël !

C’est surtout une affaire de gros sous pour faire travailler des agences de communication et de marketing ! Où sont les professionnels RH dans tout ça ? Et au final quels sont les retours sur investissements ?

C’en est trop, ma curiosité et mon pragmatisme d’artisan recruteur souhaitent en savoir plus…

Qu’est-ce qu’un business Game ?

Tout commence… non pas par une offre d’emploi, mais par l’annonce de l’ouverture d’un jeu d’affaire ou encore jeu d’entreprise ou jeu concours… comprenez d’un « business game » :

Mouais… nous avons là, la grosse artillerie propre aux jeux concours : un règlement intérieur, des co-équipiers, des gagnants et des lots…

A ce stade, je me dis : « Ok, nous sommes dans la communication pure et dure… Les acteurs internes sont avant tout ceux du service marketing et de la communication… Sans compter que cela doit coûter une fortune ! »

Ni une ni deux, même pas peur, je m’envole de Nice incognito vers cette pseudo aventure Lilloise pour mener mon enquête…

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Quel est l’arsenal « Recrutement » de Décathlon ?

En synthèse

  • 50% de recrutements externes pour les postes « terrain »
  • 100% de recrutements internes pour les postes au delà : directeurs de région, responsables marketing, logistique, RH, communication, chefs de produit, aussi bien pour la filière retail ou dans l’une des 60 « marques passions » (selon leurs éléments de langage !)
  • La fonction recrutement est déléguée au terrain (les recruteurs sont les « premiers patrons », comme ils disent) comprenez, les managers de rayons et les directeurs de site
  • La mise en place d’évènementiels, de recrutements originaux comme « Viens en short » ; le business game « Les Coéquipiers » ; « After work sportifs » dédiés à un métier en particulier…
  • Un site web dédié au recrutement
  • Le tout 100% en interne, sans externalisation de la fonction recrutement (hormis pour des postes très techniques : ingénieur, désigner…)

 

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Pourquoi investir dans un Business Game ?

En synthèse, les objectifs sont :

  • Recruter à court terme et à long terme
  • Augmenter sa notoriété auprès d’une cible spécifique (étudiants écoles de commerce et STAPS… mais aussi experts/journalistes/bloggeurs RH)
  • Valoriser sa marque employeur
Quels enseignements pouvons-nous en retirer ?

Quelles sont les clés de réussite de ce business games et comment nous PME ou TPE, pouvons-nous nous en inspirer pour recruter nous aussi les meilleurs candidats !

C’est à dire, ceux qui vont venir chez nous pour nous, pour ce que nous sommes et ce que nous réaliserons ensemble !

Après avoir partagé 24heures avec les équipes internes de Décathlon et les 24 étudiants des 6 équipes finalistes sur le campus Décathlon – Villeneuve d’Acsq… rien que pour vous, sans langue de bois voici mon retour d’expérience.


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Montrer l’envers du décor et impliquer ses collaborateurs.

Les collaborateurs internes « mouillent la chemise ».

Ils partagent leurs parcours, leurs expertises mais aussi, leurs histoires personnelles. Ils se rendent disponibles et accessibles.

Le tutoiement est de mise dès le départ !

A chaque entreprise sa culture, ses codes, sa personnalité. L’intérêt est de savoir qui on est, pour ensuite se montrer tel que l’on est !

Ceci étant, réduire le formalisme propre aux situations de recrutement permet de gagner du temps en faisant en sorte que chaque acteur se sent à l’aise dès le départ.

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Concrètement :

Chaque service ouvre ses portes avec un collaborateur qui raconte son histoire, explique avec passion son métier, et comment son action s’intègre dans un tout.

Cette immersion in vivo est imparable !

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Personne ne peut résister quand on lui fait découvrir des coulisses, quand on lui livre sur un plateau d’argent des témoignages d’experts passionnés…

Même en interne, on peut se laisser surprendre :

Au cours de la visite de l’espace européen de recherche et développement Décathlon Europe, nous étions accompagnés par le DRH Ile de France. Je l’ai surpris comme moi, devenir un visiteur hyper attentif, curieux … (et fier), en questionnant ses collègues ingénieurs.

Recruter des personnes et non pas des CV

L’idée est simple (si besoin : piqure de rappel sur l’intérêt des soft skills).

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Entre deux candidats aux parcours identiques, ce qui fera la différence ce seront, leur personnalité, leur façon d’être, leur « body langage », leur intelligence relationnelle, leur capacité d’innover, de créer, à s’engager… d’entreprendre bref, leurs talents personnels !

 

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Une Expérience Partagée Entreprise/Candidat

Pour centrer ses critères de recrutement sur le « savoir être » plus que sur les connaissances, nous avons l’assessment center (méthode de recrutement qui consiste à mettre le candidat en situation) me direz-vous !

Avec le business game (« les Coéquipiers ») de Décathlon, nous avons deux éléments essentiels qui viennent faire toute la différence avec les mises en situation classiques, c’est tout simple et qui plus est, abordable pour toute société…

Patience… vous devez lire jusqu’au bout pour avoir le fin mot de l’histoire !

Une fois de plus, le recrutement en appel au marketing !

Nous connaissions l’intérêt et l’efficacité de « l’expérience utilisateur » ou « expérience client »…

Nous devons à présent investir sur « l’Expérience Partagée : Entreprise (RH + collaborateurs)/Candidat »

(Cela dépasse le concept « d’expérience candidat » où l’idée est d’anticiper la revanche d’un candidat maltraité).

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Partager une expérience de vie, même courte pourvu qu’elle soit sincère, répond à l’objectif ultime et réciproque des 2 acteurs « candidat/entreprise » :

A-t-on envie de gravir la prochaine étape ensemble ?

 

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Vous manquez d’idée : jeux, déjeuners d’équipe, brainstorming, évènements internes…les occasions ne manquent pas !

L’idée centrale est de partager ensemble une expérience, de sortir du schéma de l’entretien classique pour aller sur le terrain de la conversation, pour réellement goûter à l’autre et se montrer tel que l’on est.

Recruter pour aujourd’hui mais aussi pour demain !

C’est une évidence, recruter ne doit pas être un acte à court terme. Les carrières sont de plus en plus diversifiées, les parcours uniques au sein d’une seule entreprise sont de plus en plus rares.

Recruter devient une constante.

Semer un terreau fertile, construire un « capital confiance » vous permettra d’anticiper vos futurs recrutements !

(Objectif atteint avec Nathan gagnant du business game de l’année dernière)

Et là encore cette expérience de recrutement ludique fait mouche !

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Comme je dis parfois : fédérer « des amis pour la vie » n’a pas de prix…

Et l’interne dans tout ça ?

C’est bien beau de faire des arabesques, de se mettre sur son 31 et d’affuter son discours… encore faut-il qu’en interne les salariés bénéficient des promesses employeurs formulées aux candidats !

Justement le dernier palmarès Grate Place to Work vient de tomber ! Vite allons voir…

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Me voilà rassurée !

J’espère que ce compte rendu vous aura inspiré… maintenant à vous de me donner votre avis…

  • Qu’en pensez-vous ?
  • Pourquoi ne pas modéliser ce style d’opération 4 étoiles au sein de nos structures plus modestes ?
  • Faut-il forcément s’appeler Décathlon, Apple ou Google pour recruter autrement ?

J’ai hâte de lire vos retours…

PS : Un grand bravo aux équipes gagnantes !

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Crédits

  • photos : @GuichestRH @clerc_maxime @lescoequipotes @BobMorade @Dilitri_Cayrou @CaronNathan
  • vidéo : Décathlon France – Emergences RH – Nathan Caron

COMMENTAIRES

  1. Morade Touasalti dit :

    Très bel article !

  2. Elodie dit :

    Je suis plus qu’étonnée que des managers de rayons ou des directeurs assument la fonction de « recruteur ». Inclure une personne de terrain me semble essentiel dans le processus de recrutement, cependant negliger la présence d’un expert RH ne dénature pas la qualité des recrutements?

    • Les experts RH internes sont là pour « coacher et former » les opérationnels. Ceci étant votre remarque est légitime et je laisse le soin aux cadres de Décathlon de vous répondre…
      Dans tous les cas merci Elodie pour votre retour !

    • scapotta arnaud dit :

      Bonjour,
      un grand merci pour ce retour qui est parfaitement légitime. Je ne suis pas expert RH mais formateur sur cette thématique au sein de l’entreprise DECATHLON.
      Pour répondre à votre interrogation, nous formons très tôt nos « patrons » sur cet acte fondamental de management. Ils ont donc rapidement les bases de ce que nous souhaitons faire vivre à nos candidats lors des entretiens de recrutement. C’est en donnant de l’importance à l’application de leur bon sens que nous les impliquons dans ce moment privilégié avec les candidats (respect, enrichissement mutuel,…).
      Nous comptons également énormément sur le mimétisme (c’est à dire qu’ils reproduisent l’entretien qu’eux même ont pu vivre lors de leur rencontre avec DECATHLON) mais aussi sur les valeurs qu’ils vivent au quotidien dans nos différents magasins ou services.
      Au plaisir d’échanger avec vous sur ce thème ou sur d’autres si vous y voyez un intérêt.
      Sportivement,
      Arnaud

  3. Nathan CARON dit :

    Très intéressant.
    Pour être resté en contact avec pas mal de participants de la saison passée, il semble en effet que cette méthode porte ses fruits. En effet, beaucoup (dont moi-même!) d’entre nous ont intégré l’enseigne suite à l’événement (stage, contrats étudiants et même professionnels).
    De plus, on a vraiment l’impression de bénéficier d’une relation privilégiée vis-à-vis de Décathlon et cela nous pousse en vanter les mérites, à en devenir des ambassadeurs officieux.

  4. Laurène dit :

    L’article est très représentatif de la réalité du Business Game.
    A la fois une opportunité, un challenge et une véritable découverte.
    En tant que participante de cette saison, je ne peux que recommander ce genre d’expérience !

    • Merci Laurène !
      C’est toujours difficile d’analyser, avec un regard objectif et pragmatique ce style d’évènement… Je suis ravie que mon regard reflète votre ressenti !

  5. Dimitri dit :

    Pour y avoir participé cette année du côté étudiant je peux dire que j’en retire une expérience plus que positive ! Une façon efficace et innovante de recruter qui nous permet aussi de découvrir une autre vison du monde de l’entreprise !

    Bravo pour cet article :)

  6. Maxime dit :

    Bravo pour l’article qui reflète bien les objectifs de cette semaine : faire connaître l’entreprise de façon ludique et bien sûr nous donner envie de rejoindre Décathlon.
    C’est une très bonne expérience enrichissante et valorisante que je recommande à tous :-)

  7. Pinel dit :

    Bel article Caroline et tellement sincère!

  8. Emeline dit :

    En tant que vendeur, nous ne pouvons pas participer aux business games à travers l’école, Décathlon a une façon de recruter et de faire vivre ses employés chaque jour parmis les meilleures à mon goût.
    Pour ce qui est de « recruter », dans mon magasin, soit nous (vendeurs) participons au recrutement, soit nous donnons notre dernier mot à notre responsable en fin de semaine d’essai.
    Je suis fière d’y travailler, et plus le temps passe, plus Décathlon a des idées toujours plus innovantes les unes que les autres.

  9. Pascal dit :

    Bravo et merci pour ces témoignages qui confirment que, bon sens et esprit d’equipe sont les ciments de l’engagement participatif et de l’épanouissement personnel en entreprise….de quoi affronter les rigueurs du business avec la gnaque et le sourire.

  10. TIM dit :

    Bravo pour ces businessgames bien dans la philosophie de Decathlon…
    Je crois qu’ils ont tout compris ….et le buzz ou marketing-com viral qui en découle est sans doute hyper tonifiant pour tous les acteurs !
    Cela me donne des idées pour mes petits clients PME PMI et je vais m’orienter bcp plus vers ds Assesments de manière à tester les Nlle recrues dans le cadre culturel des entreprises…
    Merci encore à guichets-RH pour cet article vivifiant!

  11. Marzin dit :

    « Nombreuses sont les entreprises qui communiquent sur le savoir-être : vous devez être dynamique, organisé, charismatique. » Et les entreprises ! Vous avez déjà vu des candidats déclarer qu’ils sont mous, bordéliques et effacés ? Et puis, comment mesurez-vous le savoir-être ? Quels sont vos indicateurs ? Sans compter que « organisé » pour Caroline, ce n’est pas « organisé » pour Pierre.
    Oh combien d’entreprises devraient vous entendre sur ces satanés savoir-être dans les annonces.

  12. Tatévik Ozararat dit :

    Très intéressant et enrichissant ! Cela donne envie d’y participer!
    Je me demande comment ils repèrent les talents lors de cet événement ? quels critères sont utilisés ?

  13. Lea Lemais dit :

    Quelle belle innovation ! A la différence des entretiens successifs (dans un process de recrutement normal) au cours desquels les candidats peuvent parfois s’être préparés pour s’adapter au poste, ce genre de recrutement avec une mise en pratique permet certainement de découvrir davantage la personnalité d’une personne en situation de travail.
    Cependant, je pense que ce n’est pas applicable pour tous types de poste, et qu’au moins un entretien individuel est nécessaire car chacun n’a pas le même comportement en groupe et en face à face.
    Pour répondre au commentaire précédent, je pense que les talents sont identifiés essentiellement en fonction des savoir-être recherchés.
    A mon sens, avec tous les dispositifs internes de formation possible, les entreprises de manière générale devraient davantage se pencher sur les questions de savoir-être et aptitudes physiques (ex: la capacité à travailler une journée entière debout) des candidats, et leurs envies, plutôt que de rechercher des profils type, car une personne qui montrera détermination et intérêt sera plus performante qu’une personne déjà formée et sans ambition ! Et la performance individuelle contribue à la performance collective …
    De plus, recruter un salarié motivé, c’est s’assurer de véhiculer une bonne image de l’entreprise !

  14. Elg dit :

    Bonjour,
    J’ai bien aimé l’article présenté d’une manière originale ainsi que l’entreprise décathlon, j’ai envie de vivre une expérience pareille
    Je vous remercie

  15. Camille RAYNAUD dit :

    Très bon article et superbe travail de terrain ! Nous avons l’impression d’y être !
    A mon sens il y a un lien entre ce type d’opération et le débat sur l’enrichissement et la modernisation des offres d’emploi.
    Ce lien est toutefois à nuancer car ces Business Game n’ont pas seulement la vocation de recruter de futurs collaborateurs mais également de se faire connaître et d’améliorer l’image de la marque.
    Il est cependant très positif à mon avis pour une entreprise de s’ouvrir, de faire connaître son mode de fonctionnement, ses valeurs et sa culture. Cela permet de cibler des candidats qui lui ressemblent, qui s’intégreront aisément à l’entreprise et qui deviendront ainsi des acteurs de premier plan.
    Pour moi, rendre moins formel un processus de recrutement est également très positif. Cela permet d’estomper le stress, de faire tomber les barrières entre individus, de se laisser plus facilement aller et de montrer qui l’on est et qui sont nos potentiels collaborateurs.

    Mieux qu’une annonce détaillée, rencontrer les acteurs est un formidable moyen de comprendre quelles seront nos missions, de se projeter, de savoir si ce job nous rendra heureux. J’adhère avec ce type de processus, cela me rappelle le type de moyen mis en œuvre par d’autres entreprises tels qu’Heineken par exemple.

    J’ai d’abord trouvé un peu étonnant que ce soit des opérationnels qui s’occupent du recrutement, sans assistance d’un RH. Mais si ces « patrons » sont formés et qu’ils savent de ce fait conduire un processus de recrutement alors je pense que cela devient une force et une idée appréciable.

    J’admire les moyens mis en œuvre par Décathlon pour recruter et attirer, cela met en valeur le candidat, il a une place centrale, on essaie de le séduire avant tout.
    Je suis également totalement en accord avec le principe de ne pas utiliser de profil type, cela laisse leur chance à de nombreuses personnes, qui n’ont peut-être pas un bagage universitaire typique ou un CV impressionnant, mais qui sont toutefois fait pour travailler dans cette entreprise, c’est pour moi un système très juste et que je souhaiterais voir diffuser plus largement.

    Cependant il est tout de même difficile d’effacer l’idée de ma tête que c’est en majeure partie une énorme opération marketing. Comme souligner dans l’interview il est encore un peu tôt pout considérer les retombées réelles de ces Business Game. Si elles servent autant à recruter qu’à communiquer alors je suis pour, trouvant en cette méthode une manière innovante d’embaucher. En revanche si le côté communication venait à primer sur le côté embauche alors mon avis sera plus sévère. Je suis curieuse que de nouvelles données soient communiquées ! Dans l’attentes de ces données, je suis tout de même satisfaite de constater que Décathlon est si bien classé dans le palmarès des entreprises où il fait bon travailler, cela laisse beaucoup d’espoir quant aux résultats et retombées de leurs Business Games.

    Une opération de cette ampleur est peut-être difficilement réalisable par des entreprises plus petites ou aux moyens limités, mais cela est possible. Oui il est possible de suivre ce schéma, qui n’apprécierait pas d’être immerger dans l’entreprise où l’on a candidaté , de rencontrer nos potentiels futurs collègues, de comprendre ce qu’il s’y passe? J’adhère à cette idée et je pense qu’un très grand nombre de candidats potentiels seraient conquis. L’entreprise serait gagnante, elle se ferait connaître et affinerait son processus de recrutement.
    Je suis à 100% pour la démocratisation de ce type de processus !
    Merci d’avoir mis en lumière cette opération hors norme et innovante.

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